Методология подбора кадров

     Федеральное агентство по образованию

     Южно  Уральский государственный Университет

     Факультет экономики, управление, права

     Кафедра социально - гуманитарных дисциплин 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     По  дисциплине:

     Менеджемент в СКСиТ

     На  тему:

     Методология подбора кадров. 
 
 
 
 

     Выполнила: студентка группы СДМ -356

     Юминова К.А.

     Проверила: Бывальцева А.А. 
 
 
 
 
 

     Миасс 2010

 

Содержание: 

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1 Научно-методические принципы подбора  персонала………...4

1. Системный  подход к организации подбора  персонала………….….5

2. Профессиография  в подборе персонала……………………………...7

Глава 2 Подбор и приём на работу……………………………………...9

2.1. Планирование кадров………………………………………….…….9

2.2. Подбор кандидатов……………………………………………….….9

2.3. Методы подбора персонала на вакантные должности……………12

2.4. Отбор персонала в организацию…………………………………...15

Глава 3 Практическая часть………………………………………...……21

3.1.Плюсы и минусы методов подбора кадров………………………...21

3.2.Прием на работу на примере отеля «Ателика»……………………37

Заключение………………………………………………………………..44

Литература………………………………………………………………..45

 

Введение.

Управление  людьми имеет практически такую  же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам  ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом.

Поэтому в своей работе я хочу уделить  особое внимание рассмотрению научно- методических принципов и организационных  мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

 

ГЛАВА 1

1.1 Научно-методические принципы подбора персонала.

Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор  кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений.

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор  наилучших кадров – сложный и  многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование  кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор  кадров.

4.Определение  зарплаты и льгот.

5.Профессиональная  адаптация.

6.Обучение  персонала.

7.Аттестация  кадров.

8.Перестановка  кадров.

9.Подготовка  руководящих кадров.

10.Социальная  защита персонала.

11.Юридические  и дисциплинарные аспекты.

Для успешного  решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и  узкими специалистами

«человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены  о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб: планирование, вербовка и отбор кадров.

1.1 Системный подход к организации и подбору персонала

Подбор  кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

- научно-методической,

- организационной,

- кадровой,

- материально-технической,

- программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат.

Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров –  это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое  обеспечение подбора – это  привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей  высшего звена, руководителей соответствующих  подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата

(изучение  биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и  отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих  должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий. 

Научно  методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

1.2 Профессиография  в подборе персонала.

Научно  обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы  – перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью и  должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

. социальные,

. социально-экономические,

. исторические,

. технические,

. технологические,

. правовые,

. гигиенические,

. психологические,

. психофизиологические,

. социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Профессиографические  исследования проводят специалисты  по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый  результат в виде профессиограммы.

Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно- технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

Глава 2

Подбор  и прием на работу

Управление  людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой  профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

2.1. Планирование кадров.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

. оценка  наличных ресурсов;

. оценка  будущих потребностей;

. разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей.

На этапе  оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением  каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.