Методы найма персонала рекрутинг и хедхантинг

 

Администрация городского округа Самара

АМОУ  ВПО САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Факультет Управления и Информационных Технологий

Кафедра «Управление персоналом»

Специальность 080505.65«Управление персоналом»

 

 

 

Курсовой  проект

на тему: «Методы найма персонала рекрутинг  и хедхантинг»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 5 курса 

Группы 782-Д

Азина  А. Г.

Научный руководитель                                     Работа допущена к защите

к.э.н. Григорьянц И.А.                                         

                                                                    (подпись руководителя)

                                                                                  (дата)

                                                                           Работа защищена с оценкой

                             

                                                                    (подпись руководителя)

                                                                                  (дата)

Самара 2012 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Сущность кадрового бизнеса, характеристика методов найма..5

1.1. История развития кадрового дела…………………………………….5

1.2. Методы отбора рекрутинг и хедхантинг……………………………..9

1.3. Сравнительная характеристика хедхантинга и других видов поиска персонала…………………………………………………………………………13

Глава 2. Характеристика и анализ основных показателей деятельности  рекрутингового агентства «Персонал-Exclusive»………………………...……16

2.1. Краткая характеристика деятельности агентства…………………..16

2.2. Этапы и методы найма персонала в кадровом агентстве »Персонал-Exclusive»………………………………………………………………………...18

2.3 Анализ рынка труда и выявление проблем организации………………………………………………………………………22

Глава 3. Совершенствование использования методов найма персонала в кадровом агентстве «Персонал-Exclusive»………………………...…………..24

3.1. Предложения по усовершенствованию технологии отбора и подбора персонала в организации……………………………………………...24

3.2. Предложение  по разработке новой услуги  «лизинг персонала»….28

Заключение………………………………………………………………..31

Список литературы……………………………………………………….33

Приложение 1……………………………………………………………..34

Приложение 2 …………………………………………………….………35

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым должен владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Целью проекта является изучение таких методов найма персонала как рекрутинг и хедхантинг.

Задачами данного проекта являются:

- Проанализировать историю развития кадрового бизнеса;

- На основе анализа литературы провести теоретическое исследование методов найма персонала, определить основные черты, сущность и признаки;

- Провести анализ организации в рамках изучаемой темы.

- Предложить пути совершенствования деятельности кадрового агентства.

На сегодняшний день, подбор персонала, очень актуальная проблема. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Проблема исследования состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

В данном проекте объектом исследования является методология найма персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность кадрового бизнеса, характеристика методов найма.

1. История развития кадрового дела.

Окунувшись немного в историю, мы увидим, что проблемы со сбором людей  для проведения определенных работ  возникали у человечества еще  много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий. Пленные  становились работниками поневоле - рабами. Но человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе.

Можно выделить, что еще 4-5 тысяч  лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем  Востоке (Шумера, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных  служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в  Древнем Китае. Конфуций и его  приемники создали целую философию  отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а  личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения подбора приходится на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В эпоху Наполеона в 19 веке Британия и Франция активно использовали организации по трудоустройству. Они платили очень много за доставку каждой "головы". Практика "найма на службу за вознаграждение" получила повсеместное распространение, начиная с 18 века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в 19 веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ.

Повышение внимания к человеческому  ресурсу привело к возникновению  кадровой индустрии. В 1848 году в Америке, штат Массачусетс открылась служба по персоналу, ставшая известной  как "Биржа занятости". А во время первой мировой войны частные  агентства занятости уже подбирали  на вакансии для военных заводов  столь дефицитных тогда работников. Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в США  в 50-е годы, а в Европе кадровые услуги появились, точнее, выделились в отдельный вид предпринимательства  в 60-е годы. Рынок кадровых услуг  в той или иной степени присутствует во всем мире с различной степенью развитости в отдельной стране или  регионе. Позже во времена второй мировой войны частные кадровые агентства в США занимались подбором служащих на военные заводы.

В шутку или всерьез, но самым  первым рекрутером России современные  эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически  не хватало грамотных, хорошо обученных  специалистов, вследствие чего под  руководством российского императора начался целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов  и прочих. 20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого  праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие. Становления  российского рынка рекрутмента  пришлось на конец перестройки в 1991 году вместе с появлением нового класса - работодателей. Оказалось, что  они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса - рекрутмент.  В России первым кадровым агентством стал «Московский Кадровый Центр», созданный в 1989 году Валерием Поляковым. На заре кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке - "Manpower" (1994), "Ward Howell International" (1993), "Commonwealth Resourses" (1995), "Morgan Hunt" (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал "семейный" вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие кадровая индустрия значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала. Осенью 1995 года на собрании руководителей ряда ведущих московских агентств, была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров и в 1996 году агентства России объединились в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП). Миссией этой общественной организации стало "Развитие цивилизованного рынка подбора персонала в России и СНГ". Сегодня АКПП - самое крупное и авторитетное профессиональное объединение рекрутеров в России, СНГ и на территории Восточной Европы. Ее деятельность направлена на содействие эффективной занятости населения в условиях рыночной экономики. Разработанному ассоциацией профессионально-этическому кодексу следуют несколько сотен кадровых агентств. Среди них даже те агентства, которые не являются членами АКПП.

Можно выделить также электронный  рекрутмент - России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Самые популярные и активные на сегодня Интернет-ресурсы, размещающие как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничающие с кадровыми агентствами: www.job.ru, www.rabota.ru, www.km.ru, www.newjob.ru, www.cv.ru, www.rjb.ru, www.job-today.ru, www.superjob.ru, www.hh.ru.

Впоследствии произошло некое  разделение агентств по специфике подбора, по перечню оказываемых услуг, по специализации. Появились агентства, которые работают, например, исключительно  с компаниями нефтегазового сектора  или IT технологий, только в автомобильном  бизнесе или телекоммуникационном, фармацевтике или банках. Есть даже театральное агентство и агентство  по трудоустройству высококвалифицированного морского персонала. Все больше осваивается  рынок трудоустройства за границу, нашим специалистам предлагается работа в США, Голландии, Англии, Канаде, странах  ближнего зарубежья. Также существуют агентства, специализирующиеся на конкретных позициях: поиск исключительно финансистов, специалистов по рекламе и маркетингу или информационным технологиям.

За последние годы рекрутмент в  России сильно вырос и превратился  в стабильную и активно развивающуюся  кадровую индустрию.

 

 

1.2. Методы отбора рекрутинг и хедхантинг.

Рекрутинг персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на поиск для компании-заказчика сотрудников различных специальностей, призванных выполнять необходимые для производственного процесса работы.

Рекрутингом занимается рекрутер — человек (компания), служащий «передаточным» звеном между кандидатами и заказчиками, осуществляющий анкетирование, оценку, отбор рекрутов и доводящий до клиента информацию о них (уровень профессионального опыта, способности).

На сегодняшний день соответствующая ниша переполнена множеством предложений различных организаций, занимающихся рекрутингом персонала. Постоянно набирают обороты рекламные кампании, призванные заинтересовать потенциальных клиентов с помощью самых неожиданных решений, однако не всегда прозрачной является сама суть рекрутинга.

Принципы проведения

Качественный, грамотный рекрутинг персонала включает в себя следующий набор мероприятий:

• создание подробного профиля вакансии, включающего требования к кандидату, обязанности, условия труда, оплаты и компенсаций;