Методы управления конфликтами

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

Институт Управления и  Информатики.

 

Специальность: Государственное и муниципальное управление.

 

Специализация: Психология управления.

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Профессиология»

на тему: «Методы управления конфликтами»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Выполнила:

                                                         Проверила:   Вертепова И.Ю

                                                        Оценка: 

                                                         Дата:

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….стр. 3

1. Конфликты в организации

1.1 Определение конфликта…………………………………………...…стр5

1.2 Типы конфликтов……………………………………………………стр7

1.3 Уровни конфликта в  организации…………………………………стр8

1.4 Причины конфликтов………………………………………………стр13

1.5 Последствия конфликтов………………………………………….стр16

1.6 Положительные и отрицательные  стороны конфликтов………..стр18

1.7 Методы управления конфликтами………………………………..стр18

 

 

2. Краткая характеристика ООО ЧОП «Полад»

      2.1 Характеристика основных направлений деятельности………...стр24

2.2 Структура управления предприятием…………………………...стр28

2.3 Пути разрешения конфликтов  в трудовом коллективе ………..стр30

2.4 Анализ работы по  управлению конфликтами на предприятии…..стр31

2.5 Обучение персонала  навыкам бесконфликтного общения ……стр33

3. Рекомендательный раздел

      3.1 Рекомендации по поведению в конфликтной ситуации………... стр34

     3.2  Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт …………………………………………стр37

4. Заключение ……………………………………………………………..стр38

5. Список использованной  литературы………………………………….стр39

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают  расхождения и противоречия различных  сторон, нередко переходящие в  конфликты. Необходимо соответствующее  управление этим процессом, задачей  которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного  плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного  характера.

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Руководитель организации  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Конструктивная сторона  проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в  целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их.

Цель данной курсовой работы – изучить природу возникновения  и разработать пути разрешения конфликтной  ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие  задачи:

-  рассмотреть теоретические  аспекты конфликтологии;

-  разработать мероприятия,  направленные на разрешение конфликта;

 

 

 

Глава 1. Конфликты в организации

1. Определение конфликта.

Конфликт – это форма  взаимодействия людей и групп, при котором действия сторон направлены на препятствия любыми способами реализации целей противоположной стороны. Конфликт складывается из конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация представляет собой обострения отношений, накопившиеся противоречия, содержащие причины конфликта.

Инцидент – это действие оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом.

Объект конфликта –  это внешняя причина, ведущая  к возникновению конфликтной  ситуации.

Мотив конфликта – это  внутренняя психологическая причина  вступления людей в конфликт.

Конфликтная ситуация и инцидент не зависят друг от друга и не являются следствием друг друга.

 Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и  философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого  общества и стимулом социального  развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто  прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к  школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта  можно и нужно избежать. Они  признавали возможность появления  противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали  конфликт как признак неэффективности  деятельности организации и плохого  управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить возникновение конфликта. [Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.]

Один из основателей чикагской  школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех  основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением  и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный  ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. [Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 1993]

Таким образом,  конфликт  может привести к повышению эффективности  организации, к улучшению отношений  внутри коллектива, разрешить спорные  ситуации.

 

1.2 Типы конфликтов

С точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. и наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношения друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели суть в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам  известно, что этого не  удалось  осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остаётся незамеченными и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искаженной информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конструктивная сторона  ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации  людей. Обычно такие конфликты возникают  на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой  работы. Развитие такого конфликта  сопровождается более активным обменом  информацией, согласованием различных  позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые  нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе  к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в  организации. Так, например, различное  восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как  его потребительские свойства, так  и возможности организации. Наличие  у конфликта позитивных свойств  нередко служит причиной того, что  такого рода конфликты искусственно встраиваются эффект. Так, визирование  документов в разных службах и  отделах – один из таких случаев.