Мотивация в организации

Содержание.

Введение……………………………………………………………………….…3

Глава 1. Сущность и понятие мотивации.

   1.1.     Основные  понятия мотивации……………………………….…………5

   1.2.    Внешняя и внутренняя мотивация……………………………………..8

   1.3.    Основные теории мотивации. Проблемы в работе компании…...…..11

Глава 2. Характеристика деятельности предприятия ООО «ЛипецкКаргоСервис».

   2.1. Определение характера выпускаемой услуги ООО «ЛКС»……..…….18

   2.2.  Анализ действующей системы мотивации ООО «ЛКС»…..….………21

   2.3.  Основные методы и модель мотивации ООО «ЛКС»…….….………..22

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в организации.

3.1. Основные этапы по  совершенствованию механизма мотивации  персонала в ООО «ЛКС»……………………………………………………………………25

3.2. Совершенствование механизма мотивации работников ООО «ЛКС»…..29

Заключение……………………………………………………………………….32

Список литературы…………………………………………..…………………..34

 

 

 

 

 

Введение.

Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а  другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы  люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что является стимулом для повышения работоспособности? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Поведение любого человека не только в профессионально-трудовой сфере определяется его мотивами. Именно мотивы являются движущей силой людей, которые заставляют их работать на благо общего дела.

Мотивация в системе менеджмента  организации – надежный инструмент для повышения работоспособности  коллектива и, как следствие, объема производства и экономической эффективности  деятельности предприятия. Важным в  этой системе является подобрать  оптимальные методы мотивирования. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.  Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. Из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность. 
Результативная деятельность организации во многом зависит от построенной в ней системы менеджмента. Чтобы добиться успеха в любой деятельности, необходимо ее правильно спроектировать, организовать, затем развивать, контролировать, то есть грамотно управлять ей. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель данной работы – изучить сущность мотивации трудовой деятельности как подсистемы управления, её понятия и теории.  Для достижения этого необходимо решить следующие задачи:

-изучение теоретических  основ мотивации персонала в  системе менеджмента;

-рассмотрение методов  мотивации персонала в современных  условиях;

-проведение анализа финансовых  показателей деятельности «ЛКС»-анализ действующего процесса мотивации на ООО «ЛКС».

-создание современной модели мотивации сотрудников и кадровая стратегия предприятия.

Предметом изучения является система мотивации в исследуемой организации.

 

 

1. 1. Сущность и понятие мотивации. Основные понятия.

Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать результативную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.{4,стр.28}.    Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

От мотивации зависит  исполнительность работников, а исполнительность, в свою очередь, зависит от четырех  факторов: от сноровки и способностей; от четкого понимания природы  работы; от понимания того, что случится, если работа выполнена хорошо или  плохо; собственно мотивация.  Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Стимулирование - побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда.

Стимулы  - внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека и «включающие» мотивы .

Потребности - состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Это, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и требует своего устранения.

Люди по-разному могут  пытаться устранять потребности, - удовлетворять  их, подавлять или не реагировать  на них. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они  могут менять форму конкретного  проявления, а также степень настойчивости  влияния на человека.

Для целенаправленного управления поведением с помощью мотивации  нужно стремиться к идентичности личных желаний сотрудников с  целями предприятия. Исходным пунктом управления с помощью мотивации являются мотивы поведения сотрудников.

Мотивы - обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Мотив не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника  должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.{4,стр.131-133}.

Положительные последствия  увеличивают вероятность продолжения  желательной линии поведения; отрицательные  — уменьшают; отсутствие последствий  обычно ведет к медленному затуханию  активности. При этом, на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно иметь  в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено  заданиями.

Таким образом, добиться желаемого  поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем  внутренней мотивации или воспользоваться  внешней с помощью стимулов.

Мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком  своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что  человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной  связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено  тем, что на результаты труда оказывает  влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой  задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности – поиск путей ее устранения – определение целей (направления) действия – осуществление действия – вознаграждение за осуществление действия – устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

 

1.2. Внешняя и  внутренняя мотивация.

Различают внутреннюю и внешнюю  мотивации. При внутренней мотивации  награду за свои действия человек, что  называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах  и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию  усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Внутреннее удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительной мотивации. Однако стимулирование внешним вознаграждением  человека, который действует под  воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее  мотивированным. Если не поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (например, увеличивать  заработную плату), человек начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

-внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

-если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

-при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

-рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Стремление к  новизне: прекращение поступления информации извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный вакуум».

Стремление к  эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и врожденных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных положительных эмоций.

Стремление к  самоактуализации проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно реализовать эту причину. Это — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личностный потенциал.

Между системами внешней  и внутренней мотивации существуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-первых, реализация внешних  мотивов может усиливать внутренние мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может приводить к  формированию новых — более сложных  результативных (внешних) мотивов, чем  интереснее работа, тем большего хочется  в ней и через нее достичь.

Значительную роль в работе играет мотивация достижения. В целом ряде исследований установлено, что люди с высокими показателями потребностей достижения делают более успешную карьеру, публикуют больше печатных работ и т. д. Мотивация достижения оказалась наиболее значимой для продвижения по службе и успеха предпринимателей, менеджеров в маленьких фирмах и тех, кто занимается сбытом.

• Внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация  приходит изнутри. Это та мотивация, благодаря которой человек делает то, что приносит удовольствие. Любая деятельность, которая по душе.

Решая задачи, выполнение которых  поддерживает внутренняя мотивация, можно обнаружить, что:

• Легко поддерживать высокий уровень работоспособности.

• Повышается стремление делать это хорошо.

•Человек в любом случае сделает это, даже если не получит вознаграждения.

• Внешняя мотивация.

Внешняя мотивация приходит извне. Это та мотивация, которая заставляет  работать над чем-то, что  не нравится, но человек делает это, зная, что в конце ждёт вознаграждение. Пример: ходить на скучную и не интересную работу, потому что нужна зарплата.

С помощью внешней мотивации:

• Испытывают трудности с концентрацией внимания.

• Достаточно хорошо решаются  задачи с целью получения выгоды или достижения желаемого результата, но не заботятся о совершенном и отличном её решении.

• Скорей всего не стали  бы решать эту задачу без награды.

Внешняя мотивация возникает  проще, чем внутренняя мотивация.{8}.

 

 

1.3.     Основные теории мотивации.

Исследователи разделяют  современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.