Мотивация, как функция менеджмента

 

 

 

 

Автор:

гр. №

Руководитель:

 

 

 

Оценка:________________

Подпись руководителя________________

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА                                                                        4

1.1 Виды мотивации труда                                                                                     7

1.2 Связь мотивации и рабочих результатов                                                      10

2. СОВРЕМЕННЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ                                             12

2.1 Содержательные теории  мотивации                                                             12

2.2 Процессуальные теории мотивации

3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА                                                           21

3.1 Элементы и атрибуты и уровни организационной культуры                     21

3.2 Кто влияет на организационную культуру                                                    24

3.3 Схожесть и различие организационной культуры                                        25

3.4 Модели организационной культуры                                                               27

3.5 ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ  ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ                                                                                                             29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                      33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                               34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время людские ресурсы  играют серьезную роль в развитие экономики, может даже более важную, чем материальные ресурсы. Работа с  персоналом – одна из основних функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для эффективного использования человеческих ресурсов, не обходимо создавать для людей условия, в которых им хотелось оставлять часть своего драгоценного времени. Если  выполняемые обязанности будут приносить удовлетворение, а еще и достойно оплачиваться, то можно рассчитывать, что работники будут выполнять свою работу как можно более качественно, таким образом, развивая организацию. Необходимо создать побудительные мотивы, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала фирмы, для организации поведения работников в нужном, для организации, направлении, отсюда вытекает актуальность изучения основ построения организационной культуры с целью оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений.

  Самым странным является неспособность многих руководителей использовать знания, полученные на бытовом уровне при общении с родственниками, знакомыми, друзьями, а именно: готовность людей к дополнительным усилиям, или сотрудничеству возрастает, одновременно с ростом заинтересованности, а значит мотивации.

Целью работы является ознакомление с термином мотивация в менеджменте, и способы управления персоналом, которое идет бок о бок с  организационной культурой предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Повышение конкурентоспособности  компании, рост производительности или  качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации  персонала. Том Питере, один из наиболее известных во всем мире консультантов по управлению, считает, что новое время предполагает и новые принципы в действиях лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на поощрении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако сложившийся за последние годы работы и в режиме обучении, и в режиме консультирования руководителей российских компаний опыт говорит о существовании большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом "мотивация". Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление.

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и  эффективности их использования, которая  во многом определяется отношением людей  к труду, формами и методами мотивации.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс:

• активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация);

• создания стимулов (внешняя  мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивация сотрудников является одним  из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в  основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Таким образом, мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного предствавления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и,как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.  Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Мотивация как мотивационный  менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Мотивация труда - это побуждение к  труду, определяющее отношение к  труду и рабочее поведение  работника. Потребности - это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в  какой степени работник стремится  работать хорошо, стремится к высокой  самоотдаче в работе. Это состояние  души. Лежит у человека душа к  тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании, или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и  может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с  деятельностью человека.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

При этом даже просто с экономической  точки зрения люди являются чрезвычайно  дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также  обязан понимать, что существует и моральный фактор.

В мотивационной сфере особое место  занимают социальные мотивы, существенно  влияющие на деятельность человека в  организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать  высокий авторитет, в чувстве  собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.

Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется  постановкой задачи, планированием  работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.

Важно отметить, что для  человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.

Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний.  Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. ее успех или неуспех.

Таким образом, для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Итак, идеальная работа должна:

- иметь целостность,  то есть приводить к определенному результату;

- оцениваться служащими  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

-давать возможность  служащему принимать решения,  необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать  автономия (в установленных пределах).  Либо, как вариант, - групповая автономия;

- обеспечивать обратную  связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда;

-приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. 

 

1.1 Виды мотивации персонала

 

Трудности в трудовой деятельности решались бы более продуктивно, если бы каждый человек на рабочем месте относился к своей работе с должной внимательностью, ответственно и инициативно. От этого же зависит эффективность и производительность труда, поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества продукции. Такое поведение формируется с помощью методов управления мотивацией человека.

Всем знакомо, что если что-либо интересно человеку какое-то дело, если оно его глубоко затрагивает, то человек проявит к нему особое отношение, захочет достигнуть максимально высокого результата, уделяя при этом делу больше сил и внимания, получая удовлетворение, развивая опыт и мастерство.

Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности. Когда мы сумеем в условиях трудовой деятельности осуществить интерес к ней , то создадим почву для ответственного и инициативного отношения к делу. Нужны такие условия, при которых работнику было бы интересно заниматься конкретной трудовой деятельностью.

Мотив, направленной на результат деятельности, как правило, наиболее устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной цели деятельности.

Мотив направленный на результат деятельность, наверное самый устойчивый, тем более  он в большей мере соответствует  объектиным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь — именно способы и методы выполнения работы и то удовлетворение, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия, например процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна.