Мотивация, стимулирование и оплата труда работников производственно-торговой организации ОАО «Автофрамос»

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

 

Общеэкономический

 

Экономики труда и управления персоналом

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

 

на тему «Мотивация, стимулирование и оплата труда работников производственно-торговой организации ОАО «Автофрамос»»

 

Выполнила

студентка группы 52Д

очной формы обучения

     Общеэкономического  факультета

Максимова Виктория Александровна

Научный руководитель:

д.э.н., профессор кафедры

Экономики труда и управления персоналом

Бабынина Лилия Сергеевна

 

Москва – 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В быстро изменяющемся мире важно не отставать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике важнейшим фактором развития организации является соотношение цены и качества товара. Однако использование современного оборудования, отвечающего всем стандартам, наличие технологического производства, использование необходимой сырьевой базы совершенно не означает успешного функционирования организации. Конкуренты тоже могут обладать всем вышеперечисленным. И тогда остается единственный ресурс, который может помочь успешному развитию организации – это человеческий ресурс.

Понимая мотивы, которые имеют своей целью побуждение человека к активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Руководители, которым под силу активизировать других, достигают значительных успехов. Менеджеру, которому удалось задействовать мотивы своих подчиненных, сможет мобилизовать их на достижение общих целей компании.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В организации необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста каждого сотрудника.

Отношение к труду определяется системой ценностей, условиями труда, созданными в организации и применяемыми стимулами.

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации для реализации ее стратегии и утверждения устойчивого положения на рынке.

Растущая конкуренция требует больших усилий от производителей товаров и услуг. В мире бизнеса наиболее успешными являются сплоченные команды профессионалов. Мощным толчком к увеличению производительности и качества труда стала положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами в коллективе, понимать всю свою значимость в нем, быть уверенными, что руководство относится к ним достойно и справедливо, учитывает нужды каждого из них и думает об их благополучии и развитии.

Ни одна система управления не может успешно функционировать, если в нее не будет включена эффективная система мотивации труда, которая сможет побуждать каждого работника к работать с высокой производительностью, качественно осуществлять свою трудовую функцию для достижения конкретно поставленной цели. Эффективное управление персоналом, а также высокая отдача от сотрудников невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественно организованной системы стимулирования трудовой деятельности.

Актуальность данной темы связана с тем, что вопросы стимулирования труда и его оплаты всегда будут возникать при любой экономической и политической обстановке в стране.

Объект исследования курсового проекта – изучение стимулирования, мотивации и организации труда персонала.

Предмет исследования – основные методы мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала, используемые в рыночной экономике, их практическое применение в организации.

Целью данной работы является изучение мотивации, стимулирования и оплаты труда с точки зрения теоретического объяснения, а также практического применения на основе конкретной организации.

Цель курсового проекта может быть раскрыта через следующие задачи:

1. Рассмотрение сущности понятий «стимулирование» и «мотивация».

2. Исследование теорий  мотиваций, рассмотрение процесса  мотивации с точки зрения содержательных  и процессуальных теорий.

3. Рассмотрение понятия «оплата труда», сущности, форм и систем.

4. Рассмотрение сущности стимулирования персонала и мотивационного механизма в организации.

5. Рассмотрение мотивации, стимулирования и оплаты труда на примере ОАО «Автофрамос».

Курсовой проект состоит их двух разделов. В первом разделе содержится 4 подраздела. Во втором разделе содержится 2 подраздела. Первая часть работы – теоретическая, вторая – практическая.

 

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала

1. Понятие стимулирования и мотивации

Под мотивацией деятельности человека следует понимать всю совокупность движущих сил, которые способны побудить его к осуществлению определенного рода действий. Такого рода силы подталкивают человека на осознанное или неосознанное совершение конкретных действий. Связь между силами, побуждающими человека к действию и самим действиями имеет достаточно сложную систему, поэтому каждый человек может по-разному реагировать на определенного рода воздействия.

Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к определенной деятельности, определяющих границы и формы этой деятельности, придавая ей направленность в достижении цели.

Влияние мотивации на то, какие действия в дальнейшем будет делать человек, зависит от множества факторов.

Для рассмотрения понятия мотивации следует рассмотреть 3 аспекта:

1. Что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия?
2. В каком соотношении находятся внешние и внутренние силы?
3. Соотношение мотивации с деятельностью человека.

Для того чтобы в полной мере рассмотреть эти аспекты, необходимо выяснить смысл основных понятий, которые, в свою очередь, имеют отношение к вопросам мотивации. Среди таких понятий стоит выделить: потребность, мотив и стимул.

Потребность – главная побудительная сила человека. Это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, которая проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребности обнаруживаются в мотивах, которые побуждают человека к осуществлению деятельности.

С точки зрения трудовой деятельности, потребность – это состояние человека, которое выступает источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Потребность является первоисточником мотивации.

Мотив – это побуждающий и определяющий выбор направления деятельности, это психологическая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Мотив выступает смыслом деятельности. Он определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить это действие. Даже при наличие одинаковых потребностей люди будут совершать различные действия для их удовлетворения, руководствуясь собственными мотивами.

Как правило, поведение человека определяет не один мотив, а их совокупность, где они находятся в определенной взаимосвязи. Эта связь определяется степенью воздействия их на поведение человека. Именно поэтому мотивационную структуру можно взять за основу осуществления человеком конкретных действий.

Мотивационная структура является относительно стабильной, однако может претерпевать изменения в результате процесса образования или воспитания человека.

Таким образом, мотивация - это побуждение к действию, это основа сознательного поведения члена общества, которая определяет его активность, направленность, организованность и целеустремленность. Мотивация является сердцевиной и основой управления человеком.

Мотивация может быть:

- внешняя (экстринсивная) – она обусловлена внешними обстоятельствами и не связанная с содержанием определенной деятельности,

- внутренняя (интринсивная) – она связана непосредственно с содержанием деятельности,

- положительная, в основе  которой лежат положительные  стимулы,

- отрицательная, в основе  которой – отрицательные стимулы,

- устойчивая, то есть основанная  на нуждах человека,

- неустойчивая, то есть  требующая дополнительного подкрепления.

Стимул, с свою очередь, выполняет роль своеобразных рычагов воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы. Стимулами могут быть определенные предметы, действия других людей. Стимулы не обладают определенным смыслом, если человек на них не реагирует.

Использование для мотивирования людей различных стимулов называется стимулированием.

2. Теории мотивации и их классификация. Мотивация персонала с точки зрения содержательных и процессуальных теорий

Основоположником классической теории научного менеджмента является Ф.Тейлор, заслуга которого состоит в привнесении научного метода, ранее использовавшегося только в естественных науках. Его исследования сводились к следующему умозаключению: «Если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они реально могут».

Лидером движения за внедрение новых методов и форм управления, которые были предложены Тейлором, стал Э.Мейо.

Знаменитые эксперименты, которые были проведены, позволили открыть новые направления в теории управления. Э.Мейо было установлено, что не всегда четко разработанные операции трудовой деятельности и достойная заработная плата могут привести к увеличению производительности труда рабочего. Те силы, которые возникают в результате взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя.

Проведенные научные исследования позволили сделать определенные выводы, на основе которых все теории мотивации можно разделить на две основные группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации определяют потребности, вынуждающие действовать людей определенным образом. К представителям данных теорий относят: А.Маслоу, Ф.Герцберга, К.Альдерфера, Д.МакКлелланда.

Процессуальные теории рассматривают поведение людей, учитывая их восприятие и познание. К данному направлению относят: теорию ожиданий В.Врума, теорию равенства (справедливости) С.Адамса, теорию партисипативного управления, теорию постановки целей Э.Локка.

Теории двух направлений взаимно дополняют друг друга и применяются для решения задач для привлечения работников к эффективному труду.

Рассмотрим некоторые теории из обеих групп подробнее.

В основе каждой содержательной теории лежит определение внутренних мотивов, которые побуждают человека к определенному действию.

Теорией, которая послужила основой данной группе теорий, является теория потребностей А.Маслоу. Согласно ей все потребности делятся на пять уровней:

- физиологические,

- потребность в безопасности  и уверенности в будущем,

- социальные,

- потребность в уважении, признании,

- потребность самовыражения.

Данные потребности расположены в жесткой иерархической структуре, начиная с физиологических и заканчивая потребностью в самовыражении. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным факторов в поведении человека, необходимо удовлетворить потребности всех предыдущих. Согласно данной теории, руководитель для определения активных потребностей, которые являются основой поведения подчиненных, должен постоянно следить за ними.

Д.МакКлеланд, с свою очередь, выделил три уровня потребностей:

- потребность во власти. То есть это потребность воздействия  на других. Люди, у которых данная потребность стоит в приоритете, готовы к обучению на высшие руководящие должности.

- потребность успеха, то  есть доведение работы до ее  успешного завершения.

- потребность в причастности. Сотрудник хочет привнести вклад  в осуществление деятельности  организации, наладить дружеские  отношения и оказывать помощь  другим.

Согласно другому теоретику, Ф.Герцбергу, существует две группы факторов, которые влияют на поведение людей: гигиенические и мотивации.

К первой группе относятся факторы: социальные отношения, условия труда, вознаграждения, стиль руководства организацией, социально-психологический климат в коллективе.