Мотивация труда персонала

Федеральное агентство по образованию

ГОУВПО «Марийский государственный  университет»

Кафедра экономической теории

 

 

 

 

Курсовая работа

на тему: «Мотивация труда персонала»

 

 

Выполнила:

Студентка ИЭУиФ з/о ЭТ-31

М.О.Орозаева

Проверила:

 

 

 

 

 

Йошкар-Ола, 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие «мотивация труда»…………………………………………………...5

2. Потребности и их  классификации…………………………………………...10

3. Основные правила мотивации,  виды и типы мотивов……………………...14

3.1 Правила мотивации………………………………………………………….14

3.2 Виды мотивов к труду……………………………………………………….15

3.3 Типы мотивированных  работников………………………………………...18

4. Интересы людей в  системе мотивации………………………………………19

5. Мотивация на практике……………………………………………………….20

6. Стимулирование – основа  мотивации……………………………………….23

6.1 Функции и требования  к организации стимулирования………………….23

6.2 Принципы стимулирования…………………………………………………25

6.3 Сравнение российских  и западных подходов к системе  оплаты труда….28

7. Состояние и тенденции  изменения мотивации перснала…………………..30

7.1 Состояние мотивации  персонала…………………………………………...30

7.2 Пути преодоления кризиса  трудовой активности персонала……………..36

Заключение……………………………………………………………………….42

Список использованных источников…………………………………………...43

 

 

 

 

 

Введение

 

В последние десятилетия  произошли крупные перемены в  управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так  называемый "человеческий фактор". Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять  организацией, не добившись вовлеченности  всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Это осознано и в США, и в  Европе, и в Японии. Успех предприятия  напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. И  вполне естественно, что разумные руководители заинтересованы в создании для своих  работников таких условий, в которых  они могли бы выкладываться целиком  и полностью. Но вопрос успешной мотивации  персонала на предприятии до сих  пор остается открытым и остается актуальным и в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы?

Конечно, каждый предприниматель  заинтересован в том, чтобы его  сотрудники работали с наиболее высокой  производительностью труда. В то же время каждый работник по-своему определяет свои цели и задачи, смысл  жизни. У одного на первом месте деньги, у другого - карьера, у третьего - другие предпочтения. Серьезной проблемой, которая стоит перед каждым руководителем (особенно актуальна она для малых  фирм), является то, как заинтересовать своих работников. Однако, как показывает практика отечественных предпринимателей, арсенал их методов и способов мотивации персонала, как правило, не изобилует разнообразием. Это, безусловно, связано, с одной стороны, с тем, что весьма трудно осуществить быстрый  переход от методов централизованного  управления экономикой к рыночным. С другой стороны, многие предприниматели  не знакомы с современной теорией  мотивации и опытом применения ее прогрессивных методов и способов. Поэтому поиск путей эффективной  мотивации у многих предпринимателей идет весьма медленно и зачастую дедовским методом проб и ошибок. Что же представляет собой мотивация?

Данная курсовая работа посвящена  теме «Мотивация труда персонала». Целью работы является изучение мотивационного процесса персонала. Задачами – изучение понятия мотивации, правил, видов и типов мотивации, состояние и тенденции изменения мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие «мотивация  труда»

 

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего  лишь третье десятилетие. По большей  части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.

Советский исследователь  А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее  оно требует неформального, всё  более заинтересованного отношения  работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его  трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

Цели, преследуемые менеджерами  в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать  интересы работников организации с  целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них  определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

В демократическом обществе законодательство не предусматривает  обязательного, и тем более принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства для жизни, он может не работать вообще или организовать собственную  предпринимательскую деятельность. Если же человек выбирает работу по найму, значит, он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями.

Важно учитывать, что у  любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия  труда предопределяются менеджерами  организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию  трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные  ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение  у работников.

Главный управляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал  по этому поводу притчу: «Работали  как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались все одним и тем  же, но когда их спросили, что они  делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю  на жизнь», третий ответил: «Я строю  храм».

Идеальной ситуацию с мотивацией в организации можно иметь  тогда, когда у каждого работающего  в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. Создать такой храм в душе во многом призван руководитель.

Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной  точкой мотивации конкретного работника  является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие  работника условия труда могут  быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника  последовательно удовлетворялись.

Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое  дело. Во-первых, потребности у каждого  человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как  меняются и люди. В-третьих, потребности  изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности людей средневековья, другое – потребности людей в  современном информационном обществе. В-четвёртых, потребности людей различаются  в национальном и географическом аспектах. И всё же ориентация управляющих  на потребности людей существует издавна. Например, в странах Запада в конце 19 века условия жизни в  сельской местности в Англии, например, были так тяжелы, что «фермеры наводняли  города и буквально выпрашивали  как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало выжить».

 

Примеры сходных во многом условий мотивации труда есть и в современной России. С занятостью населения дело не везде обстоит  благополучно. Люди нередко вынуждены  жить там, где у них есть хоть какое-то жильё, но нет работы на стагнирующих градообразующих предприятиях. Средств  для перемещения в места, где  есть работа, у них также нет. Поэтому  мотивация сводится к тому, чтобы  просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой  труда. Даже частичная занятость  представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение – кнутом.

Исторически общественное производство становилось всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает  объективно. Он не зависит от желаний  менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что  во многих экономически развитых странах  мира, в числе которых и Россия, был достигнут высокий уровень  благосостояния людей. Конечно, это  относится не ко всем проживающим  в этих странах. Доля состоятельных  и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации  труда становится не только сложным, но и вероятностным.

Жизнь, таким образом, поставила  перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И  не случайно были предприняты попытки  успешного их разрешения.

Большой заслугой основоположников «школы научного управления» в начале 20 века было осознание того, что труд человека на грани голода пришёл в  противоречие с техническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации резко  увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Г. Форд, поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет  покупать всё то, что поставляют на рынок организации.

Рост масштабов массового  производства потребовал массового  потребления и соответственно массового  покупателя. Основоположники школы  научного управления сделали мотивацию  по типу «кнута» и «пряника» более  эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально  выработке. Однако, по мере улучшения  жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность  в научных разработках по мотивации  труда, во внедрении психологии в  управление производством.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в  организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем.

Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось  выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями  их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило  в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теории мотивации, разработанные  позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили  объяснить поведения людей в  процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как  правило, обнаруживается в поведении  людей. Они поведением демонстрируют  недостаток чего-либо, когда в неё  физиологически или психологически нуждаются.

Потребности свойственны  всем людям, но это не значит, что  они всегда, и в одинаковой степени  остро, их ощущают. Бывает и так, что  потребности приводят человека в  состояние, называемое побуждением, которое  означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени.

Если человеку удалось  определённым образом удовлетворить  ту или иную потребность, он будет  стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.

Задача менеджеров, с одной  стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые  бы позволяли людям удовлетворять  потребности. С другой стороны –  обеспечивать достижение целей организации.

Чтобы менеджерам было удобнее  решать эту сложную задачу, при  разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации  потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую  систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении  всё же позволили глубже представить  потребности людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Потребности и их классификации

 

Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно делить потребности людей на 2 большие  группы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические).

К первой группе относят  потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.

Ко второй группе – потребности  в успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении.

Учёные установили, что  первичные потребности закладываются  в человеке природным, генетическим путём. Вторичные потребности осознаются и формируются в процессе развития человека, накопления жизненного опыта. Их глубина, масштаб и число находятся  в связи со знаниями, которыми располагает  человек, со степенью его интеллектуального  развития. Учёные также выяснили, что  различия между людьми, в связи  с обретёнными ими высшими (вторичными) потребностями, на практике всегда более  значительны, чем различия в связи  с присущими им первичными потребностями.

Когда менеджеры ориентируются  на удовлетворение потребностей людей  в организациях, они сталкиваются со многими сложностями. Во-первых, они узнают, что совокупность потребностей каждого отдельного работника организации  всегда индивидуальна. Во-вторых, люди, добившиеся удовлетворения потребностей, ведут себя по-разному. В-третьих, у  менеджеров возникают обычно трудности  с созданием для каждого индивидуальных условий труда. Порой их просто невозможно создать.