Мотивация труда персонала на предприятии на примере ООО «Лаверна- Екатеринбург»

 

 

Министерство образования и науки РФ

НОУ ВПО Гуманитарный университет

Факультет социальной психологии

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и социология труда»

Тема: «Мотивация труда персонала на предприятии

на примере ООО «Лаверна- Екатеринбург»»

 

 

 

 

Работу выполнил:

Студент 1 курса,

заочного отделения

Специальность:

Управление персоналом

 

Руководитель курсовой работы:

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2013г

 

 

Содержание

 

Введение                                                                                                                 3

1. Теоретические аспекты мотивации труда                                                    5
1. Понятие, сущность и виды мотивации труда                                     5
2. Теоретические концепции мотивации                                              15
3. Система  мотивации персонала на предприятии                            22
2. Анализ системы мотивации труда ООО "Лаверна-Екатеринбург"        26
1. Характеристика ООО "Лаверна-Екатеринбург"                              26
2. Анализ трудовых показателей                                                           37
3. Анализ системы мотивации ООО «Лаверна-Екатеринбург»         42

Заключение                                                                                                          49

Список использованной литературы                                                                53

Приложение А. Тест                                                                                           56

Приложение Б. Анкета                                                                                       61

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Мотивирование труда в экономике по сей день остается одной из актуальных проблем современного российского производства.

       Мотивировать - значит побуждать к действию. Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его совместной работой на благо организации - так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом [22.С.30].

       Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегических целей и упрочнения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой увеличивается в современных условиях  [23.С.18].

        Проблема мотивации относится к числу центральных проблем в управлении персоналом в России сегодня. В настоящее время для эффективной деятельности любого предприятия, достижения стратегических целей, удержания прочных позиций на рынке организация должна привлечь, заинтересовать и удержать квалифицированный персонал. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы.

        Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Создавать условия для мотивации - значит "делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу", чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично  [22.С.30].

        Цель  курсовой работы: изучить систему мотивации труда персонала в ООО "Лаверна - Екатеринбург".

        Задачи курсовой работы:

     1) Раскрыть  теоретические аспекты мотивации  труда;

     2) Изучить концепцию мотивации труда;

     3) Рассмотреть  особенности мотивации труда персонала на ООО "Лаверна - Екатеринбург".

        Предмет  исследования: мотивация труда персонала.

        Объект  исследования: ООО "Лаверна - Екатеринбург".

        Работа будет проделана на примере ООО "Лаверна - Екатеринбург", которое занимается оптовой продажей строительно-отделочных материалов. Фирма работает на рынке уже более 10 лет. За это время ей удалось занять достаточно прочные позиции на рынке, но большое количество конкурентов все же доставляет определенные трудности не только в сфере непосредственно продаж товаров, но и в сфере управления персоналом.

        При написании курсовой работы были  использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов, законодательные акты, материалы периодических изданий по исследуемой проблеме.

        Исходной базой анализа системы мотивации труда на ООО "Лаверна - Екатеринбург" послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО  "Лаверна - Екатеринбург"за 2011–2012 годы.

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации труда
1. Понятие, сущность и виды мотивации труда

 

        Мотивация с французского "motif" означает побудительная причина, повод к тому или иному действию [11.С.29]. Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации [11.С.29]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Модель мотивации

 

        Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности, развития организма, личности и социальной группы [6.С. 59]. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные являются по своей природе физиологическими, врожденными, а вторичные - психологическими. В процессе работы человек стремится удовлетворить свои различные потребности: потребности в пище, жилище, одежде, потребности в успехе, принадлежности к социальной группе, самовыражении, власти. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

        Эволюция развития систем мотивации имеет достаточно длительный период, который можно разделить на восемь этапов:

        На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты [17.С.31].

        На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

        На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными и от стиля управления, применяемого руководителем.

        На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты [17.С.32].

        На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

        На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации [17.С.32].

        На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

        На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

        В период до 90-х годов, не было рынка труда, на котором взаимодействовали покупатель и продавец труда в лице работодателя и работника, не действовали законы рынка. Все было предрешено кем-то заранее, трудностями с поиском квалифицированных кадров не было, как и не было трудностей с поиском работы, так как существовала система распределения выпускников. Тем не менее, система мотивации на крупных предприятиях была достаточно развита. Существовала система распределения выпускников, работникам гарантировался пожизненный наем, продвижение по служебной лестнице, повышение квалификации за счет предприятия. А также большое распространение имели такие материальные и нематериальные стимулы, как премии за выполнение или перевыполнение плана, тринадцатая зарплата, талоны на питание, памятные подарки, доски почета, присвоение званий лучшего работника и другие социальные стимулы: детские сады, санатории, дома отдыха, спортклубы, медпункты, коллективное проведение досуга.

        Несмотря на то, что ранее система мотивации на предприятиях была развита, она имела и свои недостатки:

        Первой отличительной особенностью развития систем мотивации в России является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

        Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации России были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому необходимо, чтобы менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

       Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада инженеров одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

       Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем состояла в том, что оценка трудового вклада осуществлялась необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность [11.С.54].

        Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

        Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности управленцев, как и других категорий работников, осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

        Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.