Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..........................…3

1. ПОНЯТИЕ МОТИВОВ И ПРЕМЕНЯЕМЫЕ  СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации……………………………………………………...........5

1.2 Мотивы поведения людей на  рабочем месте…………………................…9

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1 Содержательные мотивации……………………………...............................14

2.2   Процессуальные теории……………………………………………............17

3. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  НА ПРИМЕРЕ ОАО ТКФ "Ясная поляна"

3.1 Общая характеристика деятельности  ОАО ТКф " Ясная Поляна "............20

3.2 Анализ стимулирования персонала  на ОАОТКФ " Ясная Поляна ".........20

3.3 Применение новых форм оплаты  труда........................................................25

3.4. Система социально-психологических  факторов в управлении стимулированием  персонала …………………………………………………. .26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее  время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и  закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации  является ее неотъемлемой частью, организация  не может существовать без людей, а как следствие из этого –  что-то производить, добиваться своей  цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала.

Основная  цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Сложность  практической организации системы  мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации  работников, занятых в отдельных  отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры  стимулов и мотивов персонала  руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель  курсовой работы - рассмотреть понятие  мотивации персонала, определить методы мотивирования и их практическую значимость.

Задачи  курсовой работы:

- изучить  содержание понятий «мотивация»  и «мотивирование»;

- изучить  методы мотивирования персонала;

- разработать  практические рекомендации для  успешного мотивирования персонала.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного  механизма мотивации труда. Без  этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для  повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов  и уровня жизни населения.

Объект  исследования – предприятие ОАО ТКФ «Ясная поляна»

Предмет исследования -  мотивация персонала  и ее влияние на организационное  поведение персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВОВ И ПРИМЕНЯЕМЫЕ  СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

 

1. Понятие мотивов

 

Термин «мотив»  – русифицированное французское  слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или  от латинского слова «moveo» – двигаю. Мотивы — это то, ради чего совершается деятельность. В широком значении под мотивом понимается любое внутреннее побуждение человека к деятельности, поведению, мотив выступает как форма проявления потребностей. Мотивы, которые побуждают личность поступать определенным образом, могут быть осознаваемыми и неосознаваемыми.

1. Осознаваемые мотивы — это мотивы, побуждающие человека поступать и вести себя в соответствии со своими взглядами, знаниями, принципами. Если человек не только осознает, в принципе, как надо себя вести (убеждение), но и знает конкретные способы поведения, определяемые целями такого поведения, то тогда мотивы его поведения осознанны. Мотив — это осознанная потребность, обогащенная представлениями о способах ее удовлетворения и о целях поведения, которое может ее удовлетворить.

2. Неосознаваемые мотивы. Человек не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении — в форме переживания, желания, хотения.

Мотивы классифицируются также  по их отношению к самой деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними.

Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т. п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения. Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный) и мотивы саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств и способностей).

Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией. Мотивация — это процесс, увязывающий воедино личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, направленной на преобразование предметной ситуации для осуществления определенного предметного отношения личности к окружающей ситуации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Проведенные исследования показывают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то они приходят к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, эквивалентную их знаниям и навыкам на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека. Как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Мотивация –  это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные способы  мотивации, среди которых:

1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ , стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов –стимулов.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  стадий.

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется в том, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Потребности могут быть самыми различными. Условно  можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

         Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. Человек фиксирует, что он должен делать, какими средствами и чего добиться, что получить для удовлетворения потребности.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На    этой стадии человек затрачивает усилия для выполнения действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая    стадия    –   получение    вознаграждения    за осуществленные действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снижения напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Роль мотивации в эффективном  управлении персоналом.

Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными  функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку  оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и  т.д.), но и поведенческие (отношение  к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность  использования отдельного работника  зависит не только и не сколько  от его способности выполнять  требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким  бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит  также от желания работать или  мотивации к труду. Только сочетание  сильной трудовой мотивации и  профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

 

 

1.2 Мотивы поведения людей на  рабочем месте

 

Потребности - это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат  не только наиболее значимые для работника  потребности, но и то, в какой степени  работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие  перспективы их удовлетворения он видит  в будущем.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации  и оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека:

1. Физиологические потребности - это потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма, такие как потребность в воде, воздухе, крыше над головой. Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей сотрудника организация должна обеспечить его нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, жилье

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

3. Потребность в принадлежности  к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).

5. Потребность в самореализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самореализации стремятся работать на максимуме своих возможностей.

6 . Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека.

8. Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение.