Национальные особенности в организационной культуре

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….………...3-4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ………...…………………………….5

1.1. Понятие организационной  культуры………………………………....5-6

1.2. Значимость организационной  культуры и ее влияния……………....7-8

1.3. Истоки и этапы  формирования организационной культуры .…....  8-10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАЦИОНАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЕ………………………………………11

2.1. Системный подход  к анализу национальных особенностей  организационной культуры ..…..………………………...….………..…11-14

2.2. Модель организации  Г.Хофстеде….….……………....……………14-17

2.3. Модель организации  Г.Лейн и Дж.Дистефано ……………………17-18

2.4. Модель организации  «Z» У. Оучи…………………………….……18-20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ   ...………………………………………………………21-23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   ……………...……24-26

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………...………… ...27

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данного  исследования. Изучение понятия организационной  культуры и ее национальных особенностей является важной проблемой в мировой  экономике. В связи с развитием сотрудничества между странами и расширением международных экономических связей в общественной жизни и различных сферах экономики происходит сближение стран, увеличивается сходство в стратегии формирования организации, в развитии инновационных процессов, в технологии производства, а так же сохраняются культурные ценности различных стран и присущие им отличия в системе управления. Различия в культурных ценностях оказывают серьезное влияние на поведение сотрудников в организации. В управлении организацией знание таких различий является важным аспектом. В связи с этим тема данной курсовой работы: «Национальные особенности в организационной культуре» является очень актуальной на сегодняшний день. Она представляет особое  практическое значение, как для управленцев различных уровней, так и для любой организации в целом.

В современном мире приходится вести  сотрудничество с людьми различных  национальностей, поэтому очень  важно, чтобы различие в национальной культуре стран не сказалось на ведении  профессиональных дел.  Различия в международных культурах могут оказывать серьезное влияние на отношения между организациями и поведением внутри организаций, в которых работают люди разных национальностей. Поэтому во избежание различных ситуаций  недопонимания важно знать различия в культуре стран.

В данной курсовой работе объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования являются отношения  между работниками внутри организации, а так же отношения между организациями  с различными культурными ценностями.

Целью работы является анализ и выявление  национальных особенностей в организационной  культуре.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

•  Рассмотреть понятие организационной культуры и ее значимость;

•  Изучить истоки и этапы формирования организационной культуры

•  Рассмотреть и выявить национальные особенности в организационной культуре на основе моделей организации различных исследователей, таких как: Г.Лейн и Дж.Дистефано, Г.Хофстеде и У. Оучи и сделать выводы по проведенной работе.

В процессе выполнения курсовой работы были применены метод сбора информации, методы системного и сравнительного анализа.

Для осуществления поставленных в  данной работе целей и задач по ходу выполнения этапов анализа объекта  исследования будут проведены следующие виды работ:

- в первой главе будут рассмотрены  теоретические аспекты формирования  и исследования организационной  культуры и ее особенностей;

- во второй главе будут изучены  национальные особенности, оказывающие  влияние на организационную культуру; а так же системный подход к анализу особенностей и модели организации Г.Лейн и Дж.Дистефано, а так же модели организации Г.Хофстеде и У. Оучи.

- в заключении будут подведены  итоги по результатам выполненной  работы.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1. Понятие организационной культуры

 

В современном менеджменте  организационная культура является важным стратегическим инструментом. Существует несколько понятий организационной  культуры:

1.социальный климат  или атмосфера в организации;

2.преобладающая система стилей  поведения и ценностей в организации;

3.изученные и применяемые членами  организации нормы и ценности, которые определяют ее поведение.

Обычно организационную  культуру определяют как совокупность ценностей, норм, традиций, обычаев, предположений и верований, воплощенных в различных направлениях деятельности организации, благодаря которым организация становится уникальной.

Изучение материалов литературных источников указывает на то, что  в 80-е годы двадцатого столетия возникло данное понятие. Изучавшие организационную культуру ученые  пытались определить и отграничить смыслы двух очень близких понятий: «культура» и «климат» в контексте организации. Основная масса исследователей пришла к выводу, что культура является более устойчивой и долговременной характеристикой организации. Климат в организации может быть измерен количественно, путем проведения опросов среди сотрудников компании на основе специальных анкет, а культура - качественно, путем применения сложных исследовательских методов этнографии и антропологии.

Исследователи давали множество определений  понятию «организационная культура».

Д. Элдридж и А. Кромби считали, что  под культурой организации следует  понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и тому подобных, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Х. Шварц и С. Дэвис утверждали, что культура представляет собой  комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Такие убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

По мнению В.Сате культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества.

П. Добсон, А. Уильямс и М. Уолтерс  считали, что культура — это общие  для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.

Д. Дреннан под культурой организации понимал все то, что для последней типично: ее  характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.

Д. Олдхэм утверждал, что чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации.

М.Х. Мескон под культурой организации  понимал атмосферу или климат в организации. Он считал, что культура отражает преобладающие в организации  нравы и обычаи.

Из представленных определений видно, что организационная культура это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико.

 

 

2. Значимость организационной культуры и области ее влияния

 

Значимость организационной  культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее  время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это  основа преуспевания на рынке, а не «парадный мундир» организации.

 Все процветающие компании мира создали и поддерживают у себя ярко выраженные национальные особенности организационной культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

 Трудно переоценить значение концепции организационной культуры, так как сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов.

Можно даже сказать, что организационная  культура скрепляет внутренние силы организации и:

• обеспечивает репутацию компании на рынке и способствует сохранению преданности клиентов и партнеров, а так же формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой;

• оказывает влияние на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности ей, а так же стимулирует ответственность работников, создает условия возникновения единства всех членов организации;

• влияет на уровень текучести кадров, в связи с формированием у сотрудников чувства уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее;

• является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности;

• является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные запреты, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работе.

 

3. Истоки и этапы формирования организационной культуры

 

Истоки формирования организационной культуры находятся  в прошлом организации, в ее истории, чаще всего они закладываются основателями организации, которые разрабатывают миссию, философию и цели, и в соответствии с ними определяют основные нормы и ценности культуры организации.

Однако существуют  и другие параллельные или дополняющие траектории развития организационной культуры, такие как:

•  искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных имиджмейкерских фирм;

•  продолжительная практическая деятельность организации в соответствующей социально-культурной среде;

•  естественный отбор наилучших правил, стандартов и норм внесенных управленческим персоналом и сотрудниками.

На содержание, формирование и свойства организационной культуры оказывают  влияние процессы внутренней интеграции  и внешней адаптации.

Перед организацией изначально стоят две важные задачи, которые необходимо разрешить для дальнейшего существования и выживания:

- Внутренняя интеграция (определение  правил и норм поведения; установление  критериев членства в организации;  отношение к власти внутри  организации; установление правил и норм межличностных отношений на рабочем месте; отношения по полу и возрасту; характер и принципы награждений и наказаний; определение желательного и нежелательного поведения).

- Внешняя адаптация  (выработка  миссии и стратегии; установление социальных целей организации; установление критериев контроля; определение приемлемых средств достижения целей; создание информационной системы).

Существенное значение в формировании культуры организации приобретает  роль лидера (его личные убеждения, ценности, уверенность в правильности выбранного пути и будущего организации).  С целью формирования организационной культуры руководство предпринимает ряд шагов, направленных на поддержание стратегии развития организации. В связи с этим выделяют следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры:

1. На первом этапе происходит  выбор миссии организации, определение  стратегии, основных целей и  ценностей (приоритетов, подходов, принципов, норм и желательных  образцов поведения).

2. На втором этапе изучается  сложившаяся организационная культура, происходит выявление позитивных  и негативных ценностей.

3. На третьем этапе разрабатываются  организационные мероприятия, направленные  на формирование, развитие или  закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. На четвертом этапе совершают  целенаправленные воздействия на  организационную культуру с целью  изжить негативные ценности и  развить установки, способствующие  реализации разработанной стратегии.

5. На последнем этапе оценивается успешность воздействий на организационную культуру и вносятся необходимые коррективы.

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного  влияния на поведение сотрудников. Формируя определенные установки, систему  ценностей или «модель мира» у персонала организации, в рамках организационной культуры, можно планировать, прогнозировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда важно учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Обычно в бизнес-среде руководители пытаются выработать философию своего предприятия, где устанавливают прогрессивные ценности и нормы, а в результате получают не отвечающие своим желаниям результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и в связи с этим активно отвергаются большинством членов организации.