Организационная культура библиотеки

Содержание

Введение……………………………………………………………………3 стр.

Глава 1. Концепция организационной культуры библиотеки

1.1. Понятие организационной  культуры………………………………..5 стр.

1.2 Содержание  организационной культуры……………………………10 стр.

Глава 2. Формирование организационной культуры в библиотеке

2.1. Роль организационной  культуры в формировании библиотечного  коллектива…………………………………………………………………15 стр.

2.2.Компоненты организационной культуры библиотеки……………..20 стр.

2.3. Состояние организационной культуры библиотеки (по данным социологического исследования)………………………………………..23 стр.

Заключение………………………………………………………………..29 стр.

Список использованной литературы…………………………………….31 стр. 

Введение

       Кардинальные  изменения, происходящие в социально-культурной и экономической жизни страны, существенным образом отражаются на деятельности библиотек всех типов. Перед библиотеками, как и перед  всеми другими социальными учреждениями, встала задача соответствия новым потребностям общества, решение которой осложнено целым рядом обстоятельств. Среди них, во-первых, отметим усиление конкуренции на активно развивающемся рынке информационной продукции и услуг, вследствие чего библиотеки перестают быть основным источником получения людьми необходимой им информации. Во-вторых, ограниченность финансовых средств, заставляющую как более рационально их использовать, так и изыскивать дополнительные источники финансирования. В-третьих, необходимость расширения сферы влияния, повышения комфортности обслуживания, предоставления качественных информационных услуг, требующая от библиотекарей активного использования информационных технологий и электронных информационных ресурсов. Но для этого, с одной стороны, нужны инвестиции, а с другой - четкое представление о спросе-предложении на

информационном  рынке и месте каждой конкретной библиотеки среди других учреждений, предлагающих информационные услуги.

       Тема  организационной (корпоративной) культуры начала активно обсуждаться в 60-70 гг. XX века в теории и практике менеджмента. Существенный вклад был сделан в 80-х гг. Э.Шейном.

       В библиотековедении с конца 90-х  гг. разрабатываются отдельные компоненты ОК (Жданова Т.А., Минкина В.А., Суслова И.М., Галимова Е.Я.)  Так, исследователь Сабинина Т.Б. в своей диссертации «Организационная культура как фактор развития кадров библиотеки» предприняла попытку комплексно изучить ОК¹ библиотеки.

       Цель  курсовой – изучение организационной культуры библиотеки для выявления путей ее совершенствования.

       Задачи :

       1) изучить теорию организационной  культуры, провести анализ основных  понятий организационной культуры,

       2) провести социологическое исследование  на базе библиотеки-базы исследования;

       3) выявить существующие проблемы  в формировании организационной  культуры библиотеки,

       4) разработать рекомендации по  улучшению организационной культуры  библиотеки.

       Объект  исследования: организационная культура.

       Предмет исследования: особенности формирования организационной культуры в условиях общедоступной библиотеки.

       При написании дипломной работы использованы различные методы:

       -анализ и обобщение литературы; анкетирование.

       База  исследования: Моркинская районная библиотека

       Практическая  значимость работы состоит в разработке предложений по улучшению организационной культуры библиотеки.

       Структура работы определена содержанием и  логикой изложения темы и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. 
 
 
 
 

Глава 1. Концепция организационной культуры библиотеки 

1. Понятие Организационной  культуры

       По  мнению Сабининой Т.Б., вряд ли возможно дать определение ОК, т.к. «термин «организационная культура» по своему содержанию является меж отраслевым, имеющим отношение к учреждению любой сферы деятельности и формы собственности».

       В профессиональной литературе, кроме  понятия «организационная культура библиотеки», для обозначения данного  явления используются термины «корпоративная культура», «духовная культура библиотекарей», «фирменная культура». Практически  все исследователи - библиотековеды подают понятие «организационной культуры библиотеки» как переложенные или полностью дублированные определения, выдвинутые ранее учеными в области менеджмента. Следовательно, необходимо сделать сравнительный анализ известных определений «организационной культуры» в менеджменте, найти общие черты и принципы, присутствующие в них.  

       Ведение термина «организационная культура»  датируются концом 1970-х гг. Как отмечает Щербина С.В.,  существует великое  многообразие взглядов на организационную  культуру. Условно концепции ОК можно  разделить на две большие группы:

       1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;

       2) трактующие ОК как обозначение самой сути организации. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК.

       Представители первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации. Формирование культуры связывается, по преимуществу, с процессами, происходящими внутри организации.

       Е. Шейн дает следующее определение  культуры организации: «организационная культура есть интегрированный набор  базовых представлений, которые  данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток  решения проблем адаптации к  внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили  организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления  и передачи новым поколениям членов организации». В данном исследовании это определение будет принято в качестве вспомогательного.

       Подход, предложенный Шейном, — это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры. Здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. ОК описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.

       Э. А. Смирнов – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенностей работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

       И. М. Суслова считает, что организационная культура это «вырабатываемые  обществом, организацией, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения», данное явление – неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен.

       Как указывает Т.А. Жданова , специфика проявляется в особенностях организационной культуры: миссии, ценностях, нормах и т.д. Именно поэтому немногочисленные авторы, изучающие организационную культуру библиотек, дают определения, почерпнутые из социального управления.

       Е.Ю. Качанова понимает под корпоративной  культурой «морально-психологическую  атмосферу, безусловно отражающуюся на качестве обслуживания читателей». В  пособии для менеджеров, как указывает  Т.А.Жданова, определение культуры включает в себя идеи, убеждения, традиции, ценности, доминирующий стиль управления, методы мотивации сотрудников, имидж организации, способы выполнения работы, отношение  к сотрудникам и клиентам. Сама автор трактует культуру как «систему ценностей и веры, которая определяет выбор и принятие решений в  организации».

       Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

ОК проявляется  в стиле руководства, уровня ведения  документационного оборота библиотеки, в принятых нормах поведения, разделяемых  в библиотеке ценностей, верований. Она объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и  процедуры управления, концепции  технологического и социального  развития ОК задает пределы в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствуют идентификации членов с организацией.

ОК формируется  на основе существующих в библиотеке традиций, обычаев, авторитета и популярности у читателей и населения, стиля  руководства ее директора.

       Оформление  концепции ОК связано с совершенствованием и развитием теории организации, как отмечает М. А. Алексеева, культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции организации в направлении гуманизации ее внутренних и внешних отношений, интеграции организации со своей внешней и внутренней средой. Возникает новая парадигма управления, более полно ориентирована на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике организации, подчеркивается возрастающее значение человека в деятельности предприятия.

       ОК  может формироваться различными путями – в результате:

• долговременной практической деятельности
• деятельности руководителя
• искусственного формирования ОК специалистами
• естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом

Если  организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и  ротации кадров гарантируют, что  отобранные кандидаты будут соответствовать  организационной культуре фирмы.

     Особо выделим три фактора, которые  играют определяющую роль в поддержании  организационной культуры:

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководящего звена;
• методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).