Организационное поведение в руководящей команде

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО             ПОВЕДЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

1.1.Организационное поведение,  группа, команда, управленческая                  команда……………………………………………………………………….. 4

1.2. Этапы становления  и деятельности команды…………………………...7

1.3. Распределение ролей  в команде………………………………………..9

ГЛАВА 2. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ                                  КОМАНДЫ

2.1. Планирование…………………………………………………………...14

2.2. Принятие и реализация управленческих решений…………………...17

2.3. Ситуационный анализ…………………………………………………...19

ГЛАВА 3. ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ                           УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

3. 1. Признаки неэффективности командной работы………………………21

3.  2. Критерии эффективно работающей команды………………………...23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..27

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня успех крупной  компании зависит не от одного лидера, а от команды руководителей. Но сформировать по-настоящему работоспособную, сплоченную команду не так-то просто. Однако делать это необходимо, потому что когда не ладится дело у команды руководителей, страдает вся компания.

Актуальность темы обусловлена обострением конкуренции как на внутреннем, так и на внешнем рынках, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах. Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность. Кроме того, организациям необходимо осуществлять анализ своей деятельности.

В организациях резко возрастает роль и значение системы управления, способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджевые и т.п.) для их реализации.

В то же время, в самой  системе управления организации  происходят существенные изменения. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся более гибкими. Что касается субъектов, то отмечается рост их числа и образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

В последнее время исследования в области менеджмента уделяют  большое внимание так называемому человеческому фактору. В частности, ученые всего мира признают, что понимание, прогнозирование и контролирование поведения людей - это залог успеха в деятельности любого руководителя.

К сожалению, до недавних пор  вопросу организационного поведения  в руководящей команде уделялось незаслуженно мало внимания. 

Цель работы: рассмотреть организационное поведение в руководящей команде, способствующее повышению эффективности деятельности организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить  основные  понятия (организационное поведение, группа, команда, ее отличие от группы, руководящая команда, этапы становления команды, роли в команде).

2) Рассмотреть характеристику процесса функционирования управленческой команды.

3) Выявить пути формирования эффективных управленческих команд в организациях.

Объектом исследования является руководящая команда организации

Предметом исследования является организационное поведение в руководящей команде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО    ПОВЕДЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

 

1.1.Организационное поведение, группа, команда, управленческая команда

Организационное поведение  – это исследование поведения  людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения. Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден применять принуждение и расширять сферу контроля. Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

Коллективный характер труда  приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.

Само понятие «группа» трактуется по-разному в системе разных научных дисциплин и подходов. Г. М. Андреева приводит определение условных групп: «это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований»¹. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы — это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе. Группы на производстве делят на формальные и неформальные. Формальные — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза), команды - небольшие группы людей с взаимодополняющими друг друга навыками, имеющих общие цели, ответственных за общий результат и взаимно поддерживающих друг друга для их достижения.   

Среди других социальных групп команда выделяется высокой сплоченностью.   Обычно ожидается, что хорошая команда воплощает те умения и качества, которые невозможно требовать от отдельного сотрудника: качества энергичного лидера и дотошного аналитика, превосходного переговорщика и дипломата, талант менеджера и исследователя, способность работать в тяжелых и не всегда предсказуемых условиях, находить решения в нестандартных ситуациях. 

С точки зрения современных  шведских ученых², понятие «команда» определяется следующими признаками: команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.) однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный.

Существует несколько  важных различий между группой и  командой.

Во-первых, в группе исполнение работы обычно зависит от индивидуальной деятельности ее членов. Результат работы команды зависит от личного вклада каждого ее члена в достижение цели, в тесном взаимодействии.

Второе отличие связано  с тем, какое место уделяется  ответственности за выполняемую  работу. Обычно члены групп объединяют свои ресурсы для достижения цели, хотя это одновременно и работа каждого в отдельности, которая берется в расчет, когда речь заходит о выдаче премий. Члены групп чаще всего не несут ответственности за общий результат работы, но отвечают только за свою персональную деятельность. Команды же придают значение как индивидуальной работе каждого из ее членов, так и общему результату. Ее члены работают сообща для достижения результата (например, выпуска продукции, предоставления услуги или разработки решений), который является совместным вкладом команды в работу, и каждый из команды разделяет ответственность за результат.

В-третьих, в то время, когда  члены групп могут лишь разделять  общую цель, члены команд, помимо прочего, разделяют и общие обязательства  по достижению цели.

В-четвертых, команды отличаются от групп характером своей связи  с менеджментом. Обычно руководство ставит перед командой цель и не вмешивается в процесс планирования внутрикомандной работы, то есть команды должны иметь различные уровни самоуправления.

Для принятия сложных управленческих решений создаются команды руководителей. Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Основные вопросы, которыми занимается данная команда, включают в себя: определение общих целей, задач и ценностей организации, разработку стратегий, внедрение инноваций.

Таким образом, руководящая  команда по своей сути является управляющим и самоуправляющимся подразделением организации, ориентированным на достижение целей организации и несущим за это ответственность.

 

1.2. Этапы становления  и деятельности команды

Создание команды начинается прежде всего с развития групповой сплоченности. И только при ее наличии формальная рабочая единица или обычная группа может стать командой.

Процесс становления команды  проходит ряд этапов, стадий.

1) Стадия формирования. Члены  группы знакомятся друг с другом, с организацией и условиями труда.

2) Стадия психологической  напряженности. На этой стадии  члены группы с осторожностью  пытаются узнать, "прощупать”  друг друга, выявляют общность и различие позиций, соперничают за лидерство и влияние. В это время внутригрупповые отношения характеризуются недоверием и напряженностью.

3) Стадия нормализации. Она  характеризуется установлением  общих мнений, ролевых ожиданий, норм и позиций, стабилизацией внутригрупповых отношений.

4) Стадия деятельности. Группа  приступает к выполнению заданий.  Социальные роли уже распределены, цели, задачи и специфика деятельности выяснены. В процессе совместной деятельности и неформального общения уточняются детали, люди лучше понимают друг друга, учатся учитывать и предвидеть поведение партнеров.

По мере прохождения указанных  стадий групповые отношения достигают  зрелости, что позитивно сказывается  на эффективности труда.

Жизненный цикл управленческой команды состоит из трех основных этапов – формирование, функционирование и развитие.

Задачи этапа формирования управленческой команды:

-определение конкретных  целей и задач команды;

-разработка стратегии, определение командных норм;

-структурирование управленческой  команды (определение количества  участников, распределение ролей);

-определение лидера с  учетом совпадения формальных  и неформальных характеристик  лидера;

-формирование системы  внутренних и внешних коммуникаций;

-наделение команды ресурсами;

-формирование системы  мотивации (согласовании личных  целей участников с общими целями управленческой команды);

-определение ответственности  всех участников.

Следующий этап – функционирование команды. Направления функционирования:

-планирование своей деятельности  на основе поставленной цели, задач или выполняемых функций,  проекта;

-принятие и реализация  управленческих решений;

-разрешение конфликтных  ситуаций (саморегуляция управленческой команды);

-использование приемов,  сориентированных на задачу и  поддержание отношений.

Этап развития управленческой команды представляет собой:

- комплексную оценку эффективности деятельности команды (включающей оценку самой команды и оценку влияния деятельности управленческой команды на деятельность всей организации);

- выявление направлений и разработку мероприятий по повышению эффективности управленческой команды;

- реализацию запланированных мероприятий.

Таким образом, руководящая  команда может выполнить свою миссию и достигнуть поставленных целей  при успешной реализации задач каждого  этапа своей деятельности – формирования, функционирования и развития.