Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2014 в 16:17, контрольная работа
При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника мы хотим оценить. Говоря о критерии, мы исходим из следующего определения: "Критерий — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые „стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.
Міністерство охорони здоров’я України
Національний фармацевтичний університет
Кафедра управління якістю
КОНТРОЛЬНА РОБОТА
З ДИСЦИПЛІНИ
„АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ”
ВАРІАНТ 4
роботу виконала
студентка 6-го курсу
промислового факультету
спеціальності „ЯСС”
Мішкіна Н.О
Перевірив : к.ф.н., КОВАЛЕНКО С.М
Харків 2013
При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника мы хотим оценить. Говоря о критерии, мы исходим из следующего определения: "Критерий — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые „стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели. Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу
Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:
Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты. При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».
В отличие от спорта, где выделить показатели эффективности очень просто (голы, очки, секунды и т.п.), установление таких стандартов для бизнеса часто является достаточно трудным делом. Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, то есть такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Ниже в таблице приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала (таблица1).
Показатели |
Критерии |
Количественные показатели |
Производительность труда Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п. Объем продаж в рублях (выручка) Количество обработанных документов Количество заключенных Количество откликов на рекламу |
|
Качество работы |
Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) Уровень брака Количество жалоб или Стоимость некачественно выполненной или не принятой работы (брака) |
Индивидуальные особенности работника |
Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.) Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.) |
Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.п.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением) и своевременность выполнения установленных планов. При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может работать на более новом или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные показатели рабочих результатов могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности и ценности работников для организации.
Качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции вместо прибыли может обернуться для организации значительными убытками. Известно много примеров, когда компаниям, производящим автомобили, для исправления ошибки, допущенной конструкторами, приходилось возвращать на доработку сотни тысяч проданных автомобилей, что приводило к огромным финансовым потерям. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья или комплектующих может привести к более низкому качеству выполнения работы или к большему количеству ошибок.
Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов - поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, товарищами по работе и клиентами.
Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.). Выбор конкретных критериев оценки (личные качества работников, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.
Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких, как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, способность к принятию самостоятельных решений и т.п. Возникает естественный вопрос: а что делать с этой информацией? Рассматривать ли ее вместе, в комплексе или брать каждый показатель по отдельности? Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегрально оценкой
Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то такие показатели могут рассматриваться как простые критерии.
Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного работника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.
Приведем, например, показатели, из которых складывается оценка рабочих и руководителей в компании ЗМ.
Оценка рабочих показателей осуществляется на основе комплексного показателя, складывающегося из суммы экспертных оценок по десяти факторам.
1. Знания, необходимые для выполнения тех или иных видов работ (категории А - D с коэффициентами от 0 до 1,5).
2. Профессиональный опыт. Это реальный срок, на протяжении которого работник должен изучить и полностью освоить круг своих должностных обязанностей и качественно их выполнять (различным срокам от 2 до 48 месяцев - соответствуют категории А - G с коэффициентами от 0 до 6,5).
3. Способность принятия самостоятельных решений в трудовом процессе и в использовании ресурсов в нестандартных ситуациях, не подкрепленных регламентами (категории А - Е с коэффициентами от 0 до 1,2).
4. Ручной труд - физические усилия работников при исполнении рабочих функций (категории А - Е с коэффициентами от 0 до 1,2).
5. Ответственность за использование комплектующих деталей и материалов. Коэффициенты в данном случае увязаны с размерами возможного материального ущерба при неблагоприятных обстоятельствах. Минимальная категория присваивается работнику, выполняющему контрольные функции и строго следующему регламентам. Максимальная - работнику, способному предотвращать нежелательные и непредвиденные отклонения эффективно действовать в экстремальных ситуациях (категориям A-D соответствуют коэффициенты от 0 до 3,7).
6. Ответственность за инструменты и оборудование. Категории А - D соответствуют разным характеристикам оборудования: от недорогого износоустойчивого до сложного, требующего повышенного внимания. С учетом вероятности выхода оборудования из строя устанавливаются коэффициент от 0 до 2,0.
7. Психологическая нагрузка. Она определяется усилиями по концентрации внимания, умственным или зрительным напряжением на протяжении рабочей смены (категориям А - D соответствуют коэффициенты от 0 до 1,5).
8. Физические усилия. При этом принимается во внимание время, в течение которого эти усилия прилагаются, - от 5 до 50% или свыше 50% рабочего времени (для категорий А - D устанавливаются коэффициенты от 1,4 до 2,8, и зависимости от времени, которое требует приложения физических усилий).
9. Условия труда. Каждой из категорий А - Е (коэффициенты от 0 до 2,0) соответствует конкретное определение условий труда. Например, для категории С установлено следующее определение: «Любые погодные условия. Присутствие пыли, дыма, опасных химических веществ требует использования спецодежды и защитных средств. На работника попадает пыль, краска. Возможно кратковременное воздействие высокой температуры.
10. Риск травматизма или заболеваний даже тогда, когда защитные средства используются правильно (категориям А - D соответствуют коэффициенты от 0 до 1,5).
Для руководителей общая оценка складывается аналогичным образом на основе следующих факторов:
1. Знания и профессиональная подготовка.
2. Опыт (срок, за время которого были получены знания и навыки, необходимые для качественного выполнения работы).
3. Сложность обязанностей, включая способность к независимым творческим решениям.
4. Ответственность за возможные ошибки.
5. Ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками.
6. Ответственность за сохранение конфиденциальной информации.
7. Условия труда.
Если работа связана с использованием иностранных языков, то этот фактор также принимается во внимание.
Если работник осуществляет управленческие функции, то к приведенным факторам добавляются:
8. Вид управленческой деятельности.
9. Уровень руководства, число подчиненных.
Еще один вопрос, связанный с использованием интегральных показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. К примеру, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсировать организаторскими способностями, не слишком высокие способности могут компенсироваться его усидчивостью и т.п. при этом следует помнить, что для многих профессий существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной области за счет хорошей работы в другой. Например, крановщик не может заменить высокой инициативностью и ответственностью недостаточные навыки в управлении краном. В случае отсутствия таких навыков или
недостаточного их развития работа может закончиться катастрофой. В этом случае никому не придет в голову составлять формулу, в которой бы объединялись навыки в управлении краном, инициативность и ответственность. Такие навыки должны учитываться раздельно при оценке работы крановщика.
Требования к критериям оценки
Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям: