Основные подходы к управлению персоналом

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Рязанский  государственный университет

Имени С.А. Есенина»

 

факультет социологии и управления

специальность «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Основные подходы к управлению персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛ:

студент 2 курса (на базе СПО)

заочного отделения

Варакин Александр Сергеевич

 

 

 

ПРОВЕРИЛ:

______________________

______________________

 

 

 

 

 

Рязань, 2011

Оглавление

Введение 3

1. Экономический подход 5

2. Органический подход 7

3. Гуманистический подход 10

Заключение 13

Список использованной литературы 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В становлении кадрового менеджмента  как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные  с выдвижением принципиально  новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между  Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя  главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о  двух основных подходах в работе с  персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организации труда;
• доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала  внимание на использовании методов  оптимизации организационных, технических  и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических  и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию  для подходов, применявшихся в  работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ в  области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию  этих подходов. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы  предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей  среды персонала, инвестирование в  человеческий капитал, многофункциональные  рабочие и управленческие команды  — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации  форм организации совместной деятельности в ХХ в.

Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных  управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции, которые  развивались в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования  трудовых ресурсов. В рамках этого  подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми  приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация  здесь означает упорядоченность  отношений между ясно очерченными  частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация  — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно  механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью —бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Условия эффективности  и особые затруднения в рамках экономического подхода:

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая  надстройка (строгая заданность и иерархичность управленчиской структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут  верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку  мотивация персонала сводится исключительно  к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме  стимулирования достаточно для непредсказуемых  последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

 

2. Органический  подход

В рамках органической парадигмы последовательно  сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими  ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция  из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации  фигур, оценку работников управленческого  аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она  стала восприниматься как живая  система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную  реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение  организации.

Вторая, приняв в качестве образца  для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Что касается рассмотрения организационной  реальности по аналогии с деятельностью  мозга высокоорганизованных живых  существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом.

Так, “функция” традиционно понималась как отправление того или иного  органа. Например, выделение желчи  есть функция печени. Однако такого понимания основателя отечественной  нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия, оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание. Он отмечает:

Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных  веществ до стенок кишечника или  кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться.

Таким образом, аналогия с мозгом в  отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить  как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться  метафорой голограммы, в любой  части которой содержится изображение  в целом, то легко заметить, что  различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - системность  и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась  еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

• действуют на основе неполной информации;
• способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
• неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности, фокусируется на следующих  ключевых моментах:

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
• Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой.
• Между подсистемами необходимо создавать равновесие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время  гуманистическая парадигма исходит  из концепции управления человеком  и из представления об организации  как культурном феномене.

Организационная культура — целостное  представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических  принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и  повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста  на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу  культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать  смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь  человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом  деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается  лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему  ценностей и насколько они  чувствительны, гибки и готовы к  изменениям в ценностной сфере в  связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом  по одним и тем же правилам и  принципам принятия решения или  же на предприятии разные группы живут  по разным правилам и исповедуют разные принципы.