Основные пути повышения мотивации персонала в компании Евросеть

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………….…2

 Теоретические основы мотивации……….………………………………......4

1. Природа, сущность мотивации………………….………………………..4
2. Содержательные теории мотивации…………….……………………..…7
3. Процессуальные теории мотивации…………………………………….16 Методологические основы мотивации…….………………………………...21

2.1.    Экономические методы мотивации ………………..……………………21

2.2.    Социально-психологические методы мотивации .….………………….26

2.3.    Организационно-распорядительные методы мотивации .….………….30

 Основные пути повышения мотивации персонала в компании Евросеть»………………………………………………………………………..32

3.1.    Общая характеристика компании «Евросеть» …………….…………...32

2. Анализ уровня мотивации в компании «Евросеть»…….…..…………..34
3. Разработка системы эффективной мотивации……………….…………34

Заключение…………………………………………………………….………..41

Список использованной литературы……………………………….……….43

 

Введение

 

Нравится ли вам ваша работа? Почему многих не устраивает их работа, не приносит удовольствие? Такие люди с недовольством выполняют свои рутинные обязанности. Они не задумываются, как лучше и эффективнее достигнуть поставленных задач, а хотят быстрее выполнить задание начальства и поскорее покинуть свое рабочее место. А теперь представим, что весь персонал состоит из такого рода сотрудников. В условиях современного рынка такая организация достигнуть больших результатов не сможет.

А как сделать работу интереснее? Как построить работу компании, чтобы все ее структуры работали эффективнее? Какую мотивацию дать сотруднику, чтобы работа стала неотъемлемой частью его жизни? Такие вопросы ставятся не только в интересах сотрудника, но и в интересах компании в целом. Именно поэтому многие организации трепетно подходят к подбору персонала и его мотивации. Если дать человеку цель и причину, он может свернуть горы.

В чем же секрет мотивации? Для начала разберемся, что же она означает. Мотивация представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системе. Правильно замотивировав сотрудника, работодатель может получить вдвое больше отдачи. А как правильно его замотивировать? Пожать руку за отлично выполненную работу, дать выходной или премировать? Кого и как часто нужно мотивировать? Всем поровну, чтобы никому обидно не было. И что получим в итоге: половина персонала будет на выходном, а почти всю прибыль компания потратит на премии. Избалованные премиями сотрудники перестанут проявлять инициативу к работе. Не этого результата мы пытались достигнуть.

Как оказалось, не все так просто. Следует разработать систему мотиваций, и не просто систему, а эффективную, актуальную, долговременную схему действий, в которой должны быть учтены сфера деятельности работников, их социальный статус, их потребности и возможности, цели в жизни.

Мы поставили наиболее важные вопросы, которые появляются при необходимости создания системы мотивации. Кроме них есть ряд более мелких, но важных в отдельных случаях вопросов, которые возникают в процессе решении данной задачи в разрезе конкретных организаций. Чтобы поближе познакомиться с некоторыми тонкостями этой немаловажной темы, давайте рассмотрим мотивацию поближе, разберем ее по составляющим и попробуем решить ее проблему на приме одной из организаций.

Целью моей работы является разработка механизма эффективной мотивации персонала на примере ритейла сотовой связи.

Задачами данной работы являются:

1.   Теоретический анализ проблемы.

2. Анализ текущей структуры мотивации  персонала и создание наиболее  успешной системы мотивации сотрудников.

3.   Обобщение полученных результатов  в выводах.

 

 

 

 

Глава 1. Теории мотивации

 

1. Природа и сущность мотивации

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Волгина О.Н. в своей книге «Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций» пишет, что понятие мотивации в отраслевых и энциклопедических словарях трактуется следующим образом.

Мотивация – это:

• совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо;
• мотивировка (Словарь современного русского литературного языка. Т. 6 Л-М, - Москва-Ленинград: Изд-во АН СССР, 1957. – С. 1295);
• состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности (Словарь-справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С.270);
• использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда; включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты (Словарь-справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С. 271);
• побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека – его потребности, интересы, инстинкты (Социальное управление: Словарь / Под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – С. 89);
• процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации (Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф.Рябовой. – М.: Война и мир, 1996. – С.157);
• совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации (Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 159);
• действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы (Психологический словарь. – М.: Педагогика, 1983. – С. 159);
• 1) совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующем жизненном опыте человека его определенных потребностей; 2) процесс актуализации какого-либо мотива и его функционирования – внутренний психологический процесс, непосредственно вызывающий ее активацию и ориентацию (Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азриляна. – М.: Институт новой экономики, 1997. – С.344);
• побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия,  направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей (Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. – Минск: Полымя, 1997. – 242);
• побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности ( Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. – Спб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. – С.197);
• внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С.194-195);

Можно выделить ключевые моменты каждого варианта трактовки этого понятия. Мотивация – это:

• использование мотивов поведения;
• побуждение к активной деятельности;
• процесс стимулирования; действие любых стимулов;
• состояние предрасположенности и готовности;
• совокупность устойчивых мотивов;
• совокупность внутренних стимулов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда – формирование потребности. Потребности являются источником активности человека. Они могут быть самыми разнообразными: потребность в пище; материальное вознаграждение; иметь социальный статус, место, роль в обществе; потребность реализовать свои способности; потребность в безопасности; потребность в знаниях; потребность получить одобрение и признание за выполненную работу; потребность работать и так далее.

Потребности настолько же разнообразны, как и сами люди. То, в чем человек испытывает нужду, зависит от уровня его развития. Потребности имеют тенденцию развиваться.

Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.) или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности). Интерес может сочетать элементы материального и морального свойства.

Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации – формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать.  Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом:

«Стимул (лат. stimulus) – побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул – внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера – создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула.

 

1.2. Содержательные теории  мотивации

 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивациями этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

 

 

Широко известная и признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть соединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

Маслоу полагал, что потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. Социальные потребности;
4. Потребности в уважении;
5. Потребности самовыражения.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1.

Маслоу считал, что человеческие потребности растут и удовлетворяются постепенно. Другими словами, только после того, как человек покончил с некими базовыми нуждами, он способен поставить перед собой цели более высокого порядка.

Важнейшими среди базовых нужд являются потребности, обеспечивающие физическое существование человека: потребность в пище и воде, тепле, отдыхе и крыши над головой. Следовательно, работники должны иметь возможность за счет своего труда обеспечить удовлетворение этих нужд. Вслед за ними приходят потребности в безопасности и защищенности: от потребности в обеспечении безопасности их туда (которая гораздо труднее удовлетворяется, чем возникает) до потребности в здравоохранении (в настоящее время обеспечение охраны здоровья трудящихся является одной из главных обязанностей работодателя).

Вслед за этим Маслоу перечисляет «социальные» потребности: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной – у многих большая часть личностных контактов происходит на работе. Отсюда вырастает и следующий уровень иерархии человеческих потребностей – потребность в признании, которая среди прочего включает в себя и признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство самореализованности и уверенный взгляд в будущее – надежду еще более полно реализовать заложенный в нас природой потенциал и оттого стать счастливее, чем теперь.

Устанавливаемая этой теорией иерархическая структура человеческих потребностей является важной для понимания процесса мотивации. Она утверждает, что мотивационные стимулы действенны только в том случае, если они соответствуют описанной иерархии потребностей. Иными словами стимул окажется неэффективным, если у человека остаются нереализованными потребности, более низкого уровня, чем тот, на который направлен этот стимул. Не имеет смысла убеждать людей в том, как почетна и ответственна их работа, если заработной платы не хватает на самое необходимое для жизни.

А. Маслоу предостерегал против заблуждения относительно того, что новые потребности возникают только после полного удовлетворения предшествующих. Ученый считал, что потребности нормальных людей в одно и то же время являются частично удовлетворенными и частично ненасыщенными. Таким образом, более точное описание иерархии состоит в определении степени удовлетворения потребностей на ее уровнях.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории  и практики современного управления.

Существует альтернатива теории Маслоу – теория российского психолога, доктора социологических наук и профессора кафедры управления человеческими ресурсами Владимира Исаковича Герчикова, опубликованная в его работе «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала».

В.И. Герчиков разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

Вот какие внутренние установки он предлагает:

1. Инструментальная. Для такого человека содержание работы неважно, он видит работу как инструмент зарабатывания денег.
2. Профессиональная. Для такого работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична.
3. Патриотическая. Сотрудник просто «горит» на идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации.
4. Хозяйская. Эти люди добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами).
5. Люмпенизированная. Эта установка – яркая степень избегательной мотивации персонала. Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше, и чтобы его при этом не трогали.

Учитывая, что человек имеет два вида потребностей: ядерную (очень глубокую) и периферическую (ту, которую можно менять в течение жизни), можно говорить о том, что тот или иной тип встречается у каждого человека, только с разной выраженностью.