Отчет по практике в И.П. Большикова

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….…………2

1 Cистема управления персоналом и его содержание…………………………...3

1.1 Планирование численности персонала и процессов формирования использования персонала ……………………………………...…………………………4

1.2 Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли …………………………………..…………..6

2  Набор кадров……………………………………………………………………..8

2.1 Набор персонала………………………………………………………………..8

2.2 Отбор персонала……………………………………………………………..…9

Заключение………………………………………………………………………...13

Приложение………………………………………………………………………..14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Ознакомительную практику проходила на ювелирном предприятии И.П. Большиков А.В. Под руководством главного менеджера по персоналу. Практику проходила с 16 августа по 29 августа.

Целью работы является ознакомление со стратегией управления персоналом на предприятии, подбором о наймом специалистов И.П. Большиков А.В.

Учредительными документами И. П. являются:

Учредительный договор  и Устав. Уставный капитал состоит из денежных вкладов участников И.П.

Для достижения цели ставится ряд задач:

Представить общую характеристику предприятия

Рассмотреть основы побора персонала

Проанализировать систему  управления персоналом на предприятии

 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Система управления персоналом и его содержание

 

Система управления персоналом на ювелирном  предриятии  И.П. Большикова А.В. включает:

- подсистему общего и линейного  руководства;

- подсистему найма и учета  персонала

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему условий труда;

- подсистему развития персонала;

- подсистему социального развития;

- подсистему развития организационных  структур управления;

- подсистему правового обеспечения; 

В крупных организациях функции  этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Одним из главных условиий перехода к рыночным отношениям, И.П, Большикова, это ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние предприятия, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом И.П. Большикова или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы  – главное для экономики. Поэтому  управление ими является составной  частью подготовки менеджеров любого профиля.  Следовательно, курс по системе управления персоналом  - непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.

1.1 Планирование численности персонала и процессов формирования использования персонала

 

Рассмотрим Данный пункт на примере предприятия И.П. Большиков занимающейся оптовой торговлей  ювелирных изделий. Идентификационный номер налогоплательщика 3254005946.

Структурные подразделения предприятия: склад: (2008: кладовщик-6, старший кладовщик-1, менеджер-11 старший менеджер-1, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-6), отдел продаж 2008 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-12, старший менеджер-1, уборщица-2), отдел доставки (2008 г. водитель экспедитор-4, грузчик-4, уборщица – 3), администрация (2008 г. Директор-1, главный бухгалтер-1, инспектор по кадрам-1.).

В течении периода  с 2008 по 2009 г. было уволено по различным причинам 11 человек, нанято 47, так как предприятие развивалось, увеличивалось количество клиентов. Прибыль предприятия также увеличилась.

Структурные подразделения предприятия: склад: (2009: кладовщик-6, старший кладовщик-4, менеджер-21 старший менеджер-4, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-8), отдел продаж 2009 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-16, старший менеджер-4, уборщица-4), отдел доставки (2009 г. водитель экспедитор-6, грузчик-8, уборщица – 5), администрация (2009 г. Директор-1, главный бухгалтер-1, бухгалтер по налогам-1, инспектор по кадрам-1.).

 

Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср) 100                                                                                   (1)

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.;

Чср - среднесписочная численность работников, чел.

На предприятии И.П. Большиков за 2008-2009 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 11 человек. На 2008 г количество уволенных составило 5 человек, а на 2009 г. 6.

Для И.П. Большиков коэффициент выбытия кадров за 2008 г. составляет:

Квк = (5/62)*100

Квк = 8,064%

За 2009 г. Коэффициент выбытия кадров составляет:

Квк = (6/98)*100                                                                                                

Квк = 6,122%

Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

Кпк = (Чпр /Чср) 100                                                                                       (2)

где Чпр - численность принятых работников, чел.

За период 9 месяцев 2008 г. и 9 месяцев 2009 г. количество вновь принятых работников составляет 47 человек. Коэффициент приема кадров для предприятия И.П. Большиков составляет:

Кпк = (47/98)*100

Кпк = 47,959%

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

Ктк = (Чув/Чср) 100                                                                                         (3)

Для предприятия  коэффициент текучести кадров за период 2008 по 2009 г составляет:

Ктк = (11/98)*100

Ктк = 11,224%

Потери в численности  работников от текучести кадров определяется по формуле:

∆Ч = (Ктк *  Чср  *  Дн) / (Тпл х 100)                                                             (4)

где Дн – перерыв работы в днях при каждом переходе работника  из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням).

Тпл – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу  в днях.

Для И.П. Большиков ∆Ч = (11,224*98*20)/((248+249)*100)

∆Ч = 0,00356248

 

1.2 Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли

 

 

 

Влияние изменения численности  персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли неоднозначно.

На примере предприятия И.П. Большиков мы можем проследить влияние изменения производства, так как данная организация занимается оптовой торговлей. Что касается прибыли предприятия, то здесь влияние численности работников можно рассматривать с нескольких точек зрения. С одной стороны это затраты, строка себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг включает в себя фонд заработной платы. Но на примере данного предприятия мы рассмотрим, какое положительное влияние оказывает увеличение численности персонала на работу организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.2 Увеличение численности  персонала

9 месяцев 2008 года

9 месяцев 2009 года

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Показатели	сумма	численность	ФЗТ	Отношение численности  и сравнительного показателя	сумма	численность	ФЗТ	Отношение численности  и сравнительного показателя
Выручка	9525	62	4687	0,153	85149	98	16405	0,868
Себестоимость	5887	62	-	0,0945	71193	98	-	0,726
Зарплата	8,4	62	-		18,6	98	-
Прибыль	2459	62	-	0,03967	3794	98	-	0,038

 

 

 

 

Из таблицы видно, что  предприятие значительно увеличило  свои объемы (выручка от продажи  товаров) по этой причине произошло  увеличение численности работников. Прибыль организации увеличилась прямо пропорционально росту численности, и при сопоставлении прошлых и нынешних показателей (отношение численности и сравнительного показателя) видно, что прослеживается положительная динамика. Уже сейчас можно сказать, что рост численности сотрудников положительно повлиял на работу предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

2 Набор кадров

 

 

В будущем И.П. Большиков должн более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.

И.П. Большиков  должн внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Инструментарий  набора в еще большей степени  должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники).

 

 

2.1Набор персонала

 

 

Цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого И.П. Большиков  отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам.

И.П. Большиков предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение  по службе  своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает привязанность работников к фирме. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии  с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны.