Содержание

    Введение…………………………………………………………………...…3

      Часть1. Теоретические основы надежности персонала

    1.1. Понятие надежности персонала………………………………..………6

    1.2. Психологические факторы низкой надежности персонала…………12

    1.3. Оценка и обеспечение надежности персонала……………………….14

    1.4. Предупреждение и выявление надежности персонала……………...19

    Часть 2. Анализ надежности персонала в СЖА

    2.1. Краткая характеристика Сибирского Железнодорожного Агентства по обслуживанию пассажиров……………………………………………...…..25

    2.2. Характеристика персонала Сибирского Железнодорожного агентства……………………………………………………………………….....30

    2.3. Анализ оценки и обеспечения надежности персонала группы учета и отчетности в Сибирском Железнодорожном агентстве………………………………………………………………………….32

    Часть 3. Рекомендации по совершенствованию

    3.1. Рекомендации для руководства  СЖА по совершенствованию оценки и обеспечению надежности персонала…………………………………………38

    Заключение…………………………………………………………….…....42

    Список  использованных источников….…………………………………..43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников как государственных, так и негосударственных организаций. Работники, обладающие таким качеством, сохраняют нравственную устойчивость и лояльность к компании, в которой работают, чувствуют себя «привязанными» к ней, сама работа представляет для них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная неудача.

    Следует иметь в виду, что данное качество комплексное и не является «раз и навсегда заданным». Степень надежности зависит от разных причин и может меняться у людей в связи с изменением условий, возникновением нестандартных и особенно экстремальных кризисных ситуаций. В этих ситуациях весьма вероятно проявление ненадежности у тех людей, которые не считают себя обязанными по отношению к моральным требованиям или же обладают некоторыми личностными недостатками.

    Оценка  и обеспечение надежности персонала  зависит от ряда разноуровневых понятий и причин, многие из которых не особо осведомлены. В данной работе мы остановимся на некоторых из них, к настоящему времени ставших особенно актуальными.

    Сама надёжность оценки персонала, как и вообще оценка, имеет смысл и целесообразна, если она приводит к повышению эффективности персонала. Как, впрочем, и определение путей повышения эффективности персонала невозможно без надёжных результатов проведения оценки этого персонала. А всё это является обоснованным лишь в контексте получения высоких показателей конечного результата деятельности формируемой или уже действующей компании, предприятия, организации и успешного преодоления возникших трудностей и проблем объективного или субъективного характера.

    Применение  видов и форм оценки пестрит существенным многообразием и в разных странах весьма отличается набором используемых методов. Приоритеты выбора, видимо, существенно зависят от специфики условий развития этих стран, в частности, научного и культурологического аспектов. Например в нашей стране экономический кризис 2009-2010гг. ничего не поменял в законах и задачах оценки персонала, пожалуй, только повысил требования к качеству её проведения.

    Цель  исследования: дать оценку надежности персонала группы учета и отчетности (ГУиО) Сибирского Железнодорожного Агентства (СЖА).

    Объекта  исследования – надежность персонала организации, оценка и обеспечение надежности персонала.

    Предмет исследования – надежность персонала, оценка и обеспечение надежности персонала в Сибирском железнодорожном агентстве.

    Достижению поставленной цели будет способствовать решение задач:

1. Рассмотреть оценку и обеспечение надежности персонала.
2. Оценить особенности надежности персонала группы учета и отчетности в СЖА.
3. Разработать рекомендации руководителю по совершенствованию эффективной оценки и обеспечению надежности персонала в СЖА.

    В работе использованы общенаучные методы и приемы как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение; эмпирические –  наблюдение, беседа, анкетирование; метод  обработки данных – количественный.

4. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Во введении обоснована актуальность работы, определен предмет и объект, поставлена цели и обозначены задачи исследования. В первой главе изложены теоретические основы надежности персонала, оценка и обеспечение надежности. Во второй главе представлен практический анализ надежности персонала группы учета и отчетности в Сибирском Железнодорожном Агентстве по обслуживанию пассажиров. В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию эффективной оценки и обеспечению надежности персонала в СЖА.

    Часть 1. Теоретические основы надежности персонала

1.  Понятие надежности персонала

 

    Современные условия развития рыночных отношений предполагают наличие высокого уровня конкуренции и возрастающую важность таких понятий как "коммерческая тайна" и "надежность персонала". Человеческий фактор оказывается одновременно как главной движущей силой, так и наиболее уязвимым звеном любой организации. Поэтому для опытных руководителей вопрос о формировании собственной профессиональной команды является одним из наиболее важных. 

    Надежность профессиональной деятельности - это вероятность эффективной и безаварийной работы производителя в течение заданного времени работы при сохранении жизни, здоровья и работоспособности как самого работающего, так и лиц, с которыми он объединен совместной деятельностью (А.Ф. Дьяков, Б.Ф. Ломов, В.Д. Небылицын). В современном промышленном производстве постоянно взаимодействуют две подсистемы: техническая (оборудование, технологии) и социальная (стимулирование труда, управленческие знания, организационные структуры, стиль управления, методы обучения и развития персонала, организационная культура) [1, с.10-15].

    В.Е. Косачев дает следующее определение надежности персонала.

    Надежность  персонала в профессиональной    деятельности    -   вероятность эффективной    и   безаварийной   работы   производителя   (коллектива производителей)  в  течение  заданного  времени работы, при сохранении жизни, здоровья и работоспособности как самого работника, так и лиц, с которыми он объединен совместной деятельностью.

    Профессиональная надежность персонала - это уровень безотказности, безошибочности и своевременности его рабочих операций (Г.С. Никифоров). 

    Специалисты выделяют несколько критериев надежности персонала, и в идеале сотрудник  фирмы должен соответствовать каждому  из них [6].

    •  Профессиональная надежность.

    Она обеспечивается уровнем квалификации и опыта, соответствующим требованиям  выполняемой работы. Профессионально надежный водитель не допустит аварии; секретарь не забудет напомнить своему начальнику о важном звонке; бухгалтер не подставит фирму под штраф за неуплату налога, а менеджер не закупит партию заведомо негодного товара.

    •  Психологическая надежность

    Определяется  свойствами темперамента, характера, личности, позволяющими работнику уверенно и  бесперебойно действовать в любой  ситуации, включая неожиданные и  нештатные. Сюда же относится способность  работать в условиях длительных стрессов и перегрузок, которые так характерны для современного жесткого бизнеса.

    •  Моральная надежность.

    Этим термином мы обозначаем преданность сотрудника своей организации, лояльность, чувство ответственности перед ней, отношение к делу как к своему собственному, личному. Работник, надежный в моральном отношении, не пренебрежет интересами дела ради собственных, не обманет, не украдет, не навредит. Моральная надежность - это то, чего, в первую очередь, хотели бы работодатели от персонала и одновременно то, что труднее всего проверить и оценить. Она раскрывается в людях нечасто и, бывает, с самой неожиданной стороны.

    Анализ  известных конкретных случаев угрозы безопасности фирмы со стороны персонала показывает, что возникают они чаще всего "благодаря" следующим причинам.

    •  "Чужих не берем".

    Практика показывает, что персонал коммерческих организаций в основном формируется за счет так называемых "своих людей": от бывших сослуживцев (в лучшем случае) до родственников, друзей детства и соседей (в худшем). Такой ход событий естественен. Но он нередко лишь вредит делу, так как родственные и дружеские связи вовсе не гарантируют плодотворное сотрудничество.

    Переход от личных взаимоотношений к деловым  зачастую ставит в двусмысленную  ситуацию обе стороны. Руководителю трудно относиться к "своему" так же, как к остальным; работник же чувствует себя "на особом положении". Привычная фамильярность в обращении, реальные или кажущиеся поблажки вызывают ревность у других сотрудников, в особенности более квалифицированных или дольше работающих в фирме, чем "свой". Необходимость подчиняться и выслушивать замечания от того, с кем человек привык быть более или менее на равных, также не вызывает положительных эмоций. В результате вместо ожидаемой благодарности и преданности работодатель может получить разрыв не только деловых, но и личных отношений.

    •  Отбор персонала.

    Неважно, взят сотрудник в фирму по знакомству, по чьей-либо рекомендации или вообще "с улицы". В любом случае перед принятием решения о  приеме на работу необходимо провести его изучение, чтобы хотя бы примерно предсказать, насколько хорошим и надежным работником он станет.

    По  данным зарубежных и отечественных  психологов, человек, проводящий интервьюирование кандидата на работу, составляет о  нем мнение в течение первых 2-3 минут беседы, а остальное время посвящает подтверждению этого мнения. Иными словами, точка зрения интервьюера всегда крайне субъективна.

    •  Преданность не купишь.

    Многие предприниматели и руководители коммерческих структур склонны считать, что высокий заработок - условие достаточное для того, чтобы ожидать от персонала преданности, тогда как все остальное - лирика. Материальный фактор пропагандируется в фирме как основа основ, а такие мелочи, как человеческие отношения, не принимаются во внимание.

    Однако  то, что можно купить, по определению можно перекупить за более высокую цену. А поскольку денег никогда не бывает много, то большая или меньшая цена - вопрос чисто субъективный. Иной работодатель полагает, что сильно переплачивает своим работникам, тогда как они не устают сравнивать свои заработки с оплатой труда в сходных структурах, и не всегда в пользу своей фирмы.

    Принцип "честная работа за честную оплату" никто не отменял с начала развития капитализма на нашей планете. Однако не стоит забывать и о таких  вещах, как уважение человека к себе и своим усилиям; стремление к самореализации в труде, к признанию окружающими; желание видеть результаты своего труда; наконец, потребность в уважении к себе со стороны окружающих и работодателя в том числе. Удовлетворение этих потребностей порождает чувство причастности к общему делу. А неудовлетворенность - цинизм, стяжательство; не только отсутствие преданности, но наоборот, готовность при первом удобном случае хапнуть дополнительный гешефт или перебраться к более щедрому хозяину, бывает и обратное: человек меняет высокую оплату при неудовлетворенной потребности в уважении и самореализации на более низкую, но при любимом деле и при должном почете.

    Вообще  говоря, мотивация труда и лояльности фирме всегда обусловлена множеством переплетающихся мотивов. Одним действительно важнее всего высокий заработок. Другим - карьера, рост, перспектива на будущее. Третьим - социальная защищенность, уверенность в завтрашнем дне. Четвертым, наконец, престиж или же возможность заниматься творчеством.

    •  Униженные и оскорбленные.

    Главный источник бизнес-шпионажа, воровства, обмана, саботажа - обиды сотрудников на фирму. Под фирмой в данном случае понимаются олицетворяющие ее в глазах работника представители менеджмента.