Планирование кадров и расходов на оплату труда. Организация процесса кадрового планирования

Введение

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводится роль аккуратного, безынициативного исполнителя. Многие годы основным структурным подразделением по управлению  кадрами на предприятии являлся отдел кадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению  персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.   Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации  - работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе,  а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическим смысле, не забывая при этом о нравственности.  Современная концепция развития заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте,  а в дальнейшем на предприятии в целом. Стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи следующие: оформление и учет кадров; социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение; анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; оценка и отбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация работника; управление мотивацией труда и др. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие  способности

Сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель  управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Глобальная цель фокусирует внимание на трех основных идеях: формирование, развитие и реализация трудового (кадрового) потенциала,  а также участие персонала в связующих процессах, которые устанавливают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, то есть между всеми видами работ в организации как едином организме. При формировании закладываются основы дальнейшего наращивания потенциала персонала. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка приводит к недоиспользо-ванию производственного потенциала, чрезмерная нагрузка – к недоиспользованию их индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ,  потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении. 

1. Система управления персоналом

Управление персоналом предприятия – это целенаправленная деятельность руководства предприятия и соответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Предприятие (фирма) существует, чтобы обслуживать людей. Предприятие состоит из людей и обслуживается ими. Они принадлежат к той части предприятия, которая дает ей жизнь. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Для разработки системы управления персоналом необходимо пояснить, что рабочая сила является специфическим ресурсом и эта специфика накладывает определенный отпечаток на управление. Наиболее характерные отличия данного ресурса от других (материальных, природных и т.п.) следующие:

• наемный рабочий может отказаться от условий, которые предусматриваются на данном рабочем месте или предприятии в целом (в соответствии с договором-контрактом);
• работник может уволиться из организации по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работник не может рассматриваться как первооснова, поскольку в его жизни постоянно происходят изменения;
• работник может переобучаться новым профессиям, специальностям;
• уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров;
• чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше накапливается и жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;
• профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
• высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Система управления персоналом включает ряд функций, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом:

- условия   и безопасность труда;

- регулирование  социально-трудовых отношений;

- оформление  учета и системы работы с  кадрами;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации  персонала;

- оценка  и развитие персонала;

- организация  и нормирование труда персонала;

- анализ  и совершенствование форм и  методов материального стимулирования  персонала.

В построении системы управления персоналом различают также принципы и методы. Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных  условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на 2 большие группы: первая – принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; вторая – принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на 3 группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления  их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

2.  Кадровая политика организации

2.1. Содержание и  цели кадровой  политики

Понятие «политика организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и действуют входящие в нее люди. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем госслужбы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики  стратегии развития организации.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

• с точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в последние десятилетия уровня жизни, особенно развитых странах, и как результат – рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.
• С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия, растет и оказываемое  персоналом социальное давление на руководство.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Она определяет принципиальные решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним; включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающими решения, и сотрудниками.

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.п.

Кадровая политика – это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

Основные характеристики кадровой политики организации:

1. связь со стратегией развития организации.
2. ориентация на долгосрочное планирование.
3. значимость роли персонала.
4. философия фирмы в отношении работников.
5. система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

В основе формирования кадровой политики   лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.  Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки раз превышает затраты.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение),  анализ текучести кадров и т.д.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Все цели кадровой политики можно подразделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Однако было бы неправильным приписывать экономические цели только предприятию, а социальные – только сотрудникам. С одной стороны, сотрудники заинтересованы в достижении экономических целей производства. Как правило, это гарантирует сохранность рабочих мест, профессиональную занятость и материальное благополучие; с другой стороны, предприятие заинтересовано в активных сотрудниках, которые «болеют» за свою фирму и способствуют созданию положительного имиджа предприятия вне его стен.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития  организации и включают: