Подготовка и переподготовка персоналом

Содержание

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ  КАДРОВ

1.1 Сущность, значение, особенности  подготовки и повышения квалификации  кадров

1.2 Организация и методика  производственного обучения

1.3 Управление профессиональным  обучением кадров

1.4 Значение совершенствования  технологии процесса управления  для повышения эффективности  работы управленческого аппарата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру  в ходе эволюции многообразных форм управления.

Несомненно, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Полная занятость в  экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели  к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению  квалификации кадров предается большое  значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет  требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость  в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих  кадров.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая  способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

«Технология управления персоналом – специфическое направление  деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные  обязанности и как строить  свою деятельность».

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации  работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Цель курсовой работы рассматривается  через её задачи, к которым относятся:

- раскрыть сущностные  характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации  кадров;

- рассмотреть системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров;

- сформировать предложение  по совершенствованию оптимальной  системы повышения квалификации  кадров на предприятии;

Объектом исследования данной курсовой работы является рассмотрение опыта по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на ОАО «Мценский литейный завод»

Предметом – является система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

 

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения  квалификации кадров

Обучение персонала –  основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способностями  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение  квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров – планомерное  и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. [1].

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми  правами работников, и на них в  полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и  иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

– анализ профессионального  состава и расстановки кадров;

– определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального  уровня кадров;

– расчет потребности в  специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

– направления распределения  кадров;

– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

– работа с резервом кадров (определение потребности, набор  и выдвижение, основные направления  подготовки и соответствующие мероприятия);

– подбор, подготовка и повышение  квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

– подготовка и повышение  квалификации научных работников и  специалистов;

– направление кадров для  подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

– работа с выпускниками школ и вузов;

– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

– установление связей по обмен  кадров;

– подготовка руководителей  нижнего звена (мастеров);

– подготовка и повышение  квалификации рядовых исполнителей;

– примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

– мероприятия по обеспечению  единства руководства подготовкой  и переподготовкой кадров.

 

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых  профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание  сменить профессию с учетом потребности  производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. [2].

Переподготовка состоит  из следующих стадий:

– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих  оно занимает 2–3 дня;

– обучение и закрепление  новых способов выполнения операций;

– приобретение навыков  работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие  переподготовку, значительно быстрее  усваивают необходимые навыки, чем  вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства  переподготовка характеризуется короткими  сроками, частотой, большим объемом  информации.

Повышение квалификации –  это обучение после получения  основного образования для уже  работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более  высокой должности; закреплении  новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные  целевые курсы, школы передовых  приемов, а вне организации –  специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации  в повышении квалификации сотрудников  обусловлена:

– непрерывными изменениями  в ее внешней и внутренней среде;

– усложнением процесса производства и управления;

– освоением новых видов  и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность  не оказаться уволенным и получить продвижение по службе. [3].

Цели повышения квалификации работниками:

– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

– увеличение их инновационного потенциала;

– подготовка к продвижению  в должности или горизонтальному  перемещению;

– освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной  формы организации;

– получение более высокого разряда или адаптации к новой  технике;

– изучение новых форм организации  и стимулирования труда, командной  работы;

– приобретение знаний, выходящих  за рамки существующей должности;

– привитие навыков принятия решений;

– побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения  квалификации как способа развития работников состоит в его целевой  направленности, возможности всестороннего  развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом  подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

– определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и  разрабатываются необходимые планы  и программы, исходя из направлений  деятельности фирмы и личных потребностей людей;

– осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий. [4].

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным  либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального  мастерства, подготовка к работе в  условиях коллективных форм организации  труда, а также по совмещаемым  профессиям.

 

1.2 Организация и методика производственного обучения

 

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Обучение – метод подготовки персонала, направленной на повышение  эффективности работы организации. Оно позволяет:

– повысить эффективность  и качество работы;

– сократить потребность  в контроле;

– быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

– сократить текучесть  и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования  не менее 10–13 лет.

В момент окончания молодым  человеком высшего учебного заведения  оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности  стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года –  на 75%, к концу работы – на 90%. В  западных странах каждая крупная  компания имеет собственную систему  обучения персонала.

Особенно преуспела в  этом Япония, где на эти цели расходуется  в 3–4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти  цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными  опросов полностью удовлетворены  полученным образованием 18% российских работников, профессий – 46, творческим возможностям – 22, профессиональным ростом – 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении. [5].

84% опрошенных считают,  что для большей эффективности  труда им нужны дополнительные  знания, 79 – регулярное повышение  профессионального уровня. 82% руководителей  и 77% специалистов стремятся повышать  квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее  базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

1 Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает:

- адаптацию к начальному  этапу самостоятельной жизни  и профессиональные знания, связанные  с особенностями практики. Вузы  и техникумы (колледжи) осуществляют  производство и воспроизводство  знаний.

2 Дополнительное. Имеет целью  боле эффективное выполнение  работы, повышение культуры и  расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях,  нормах, получение новой специальности  в соответствии с требованиями  должности. Существует в форме: