Понятие мотивации и ее роль в управлении

Тема "Мотивация  труда"

Сапожникова Дарья

 

1.Понятие мотивации и ее роль в управлении.

2.Основные теории мотивации  труда:

а) теории, в основе которых  лежит специфическая картина  работника – человека;

б) внутриличностные теории;

в) процессуальные теории.

 

1.Понятие мотивации и ее роль в управлении.

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а  другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его  к активной деятельности?

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь понятий  мотивации

 

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию.

 Диспозиция мотивов  и ведущий мотив непостоянны,  на их сущность влияет внешняя  среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как  надо делать для удовлетворения  потребностей человека. Мотивы поддаются  осознанию, и человек может  воздействовать на них, усиливая  или приглушая их действие, а  в некоторых случаях устраняя  их из своих движущих сил.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1.Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2.Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3.Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4.Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Типология мотивации  субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману, выглядит следующим образом:

1.Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2.Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

3.Коллективистский – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;

4.Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

5.Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда.

Теория мотивации стала  активно разрабатываться в XX в.. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:

-первоначальные;

-содержательные;

-в мотивах человека преобладают биологические потребности;

-обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

-по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

-средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

-качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

 

 

2.Основные теории  мотивации труда:

Существует много теорий мотивации. В зависимости от предмета анализа выделяют три главных  направления:

1. Теории, в основе которых  лежит специфическая картина  работника-человека.

Эти теории исходят из определенного  образа работника, его потребностей и мотивов.

2. Внутриличностные теории.

Анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление.

3. Процессуальные теории.

Выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

“XY-теория” МакГрегора

К числу наиболее простых  и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая  картина человека, принадлежит концепция  профессора Мичиганского университета Д. МакГрегора, называемая “XY–теорией”. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию “X” и теорию “Y”.

Теория “X”, во многом отражая  основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

• средний человек ленив и стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном  работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация  подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория “Y”, являющаяся дополнением  теории “X”, в том виде, в котором  она существует сейчас, сложилась  в 60-х годах XX века, хотя ее идеи развиваются  примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории “X” принципах и включает следующие  постулаты:

 

• нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
• при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
• при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории “Y” таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Теория “Z”  Оучи

Главная отличительная черта  теории “Z” – обоснование коллективистских принципов мотивации.

Согласно этой теории, мотивация  работников должна исходить из ценностей  “производственного клана”, т.е. предприятия  как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью  соответствующей организации и  стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности  трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация.

Признаками такого рода корпорации являются:

• пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации;
• медленное продвижение по службе;
• универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;
• коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность;
• широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;
• постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников;
• регулярное присутствие руководства на производстве;
• доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными;
• гласность;
• эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория “Z”  уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации  первоначально американской, а затем  транснациональной корпорации IBM. Однако при всей близости теории “Z” принципам  мотивации IBM ее отличают: несравненно  больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность  и оригинальность теории “Z” никак  не отрицает значимости опыта IBM для  теории и практики мотивации.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (Масловым).

Автор теории исходит  из того, что все люди постоянно  ощущают какие-либо потребности, которые  побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

Обычно человек  испытывает одновременно несколько  взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень  потребностей своего подчиненного, может  предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом  будущем, и использовать соответствующий  мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека.

1. Физиологические  потребности.

К ним относятся  потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями.

2. Потребности  в безопасности.

Под ними имеются  в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и  экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни).

В организациях эти  потребности выражаются в форме  борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и/или  сохранение профсоюзов, социальное страхование  по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

3. Социальные  потребности.

Они ориентируются  на общение и эмоциональные связи  с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. В организации  это проявляется в том, что  они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарищами по работе.

4. Потребности  в уважении (личностные потребности).

К ним относятся  потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

5. Потребности  в самореализации (самовыражении).

Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении  собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в  том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру  потребности в самореализации более  индивидуальны, чем другие. Они характеризуют  наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.