Построение карьеры менеджера в организации

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с планированием и контролем деловой карьеры .

Важным направлением работы с персоналом является управление планированием деловой карьеры работников. Планирование карьеры создает определенные возможности для развития личности, ее самоопределения, самоутверждения, а также осознания собственной значимости в глазах окружающих людей. Оно гарантирует предприятию своевременный приток на руководящие должности кадров, способных творчески, эффективно решать производственные, служебные задачи.

Успех планирования карьеры зависит от целого ряда условий, среди которых основополагающими являются следующие:

• продуманная политика использования кадров;
• формирование четких, привлекательных стимулов карьерного продвижения благодаря гибкой системе оплаты и премирования по результатам работы с перспективой продвижения в должности;
• учет структуры кадров (возрастной, профессиональный и пр.);
• создание кадрового резерва из числа перспективных специалистов, способных в дальнейшем стать профессиональными руководителями;
• централизованное управление кадрами в рамках существующей организации;
• профессиональное развитие работников, включающее в себя повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков; обучение в школе управления и руководства, переквалификацию, т.е. профессиональную переориентацию, дающую возможность работникам освоить новую для них специальность;
• использование надежных технологий отбора и перемещения кадров, включающие в себя, прежде всего аттестации, конкурсы при назначении на должность, оценку кадров по результатам тестирования.

Для того чтобы оптимально реализовать себя в карьере, очень важно выбрать ту сферу деятельности, которая предоставляется наиболее желанной и соответствует способностям индивида.

Целью данной курсовой работы является анализ и разработка основных положений системы планирования и контроля карьеры менеджера. Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи:

1. изучение теоретических основ планирования и контроля деловой карьеры в организации;
2. анализ системы планирования и контроля карьеры общества с ограниченной ответственностью «Монолит Строй»;
3. разработка направлений совершенствования системы планирования и контроля деловой карьеры на данном предприятии.

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Монолит Строй».

Предмет исследования - процесс планирования и контроля за деловой карьерой менеджеров.

Для достижения поставленной цели были использованы такие методы, как :

- Аналитический, монографический, статистический ,экспертных оценок, сравнения.

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в работах отечественных исследователей, таких как: Зайцева О.А., Радугин А.А. Кибанов  А.Я., Захаров Д.К. Травин В.В., Дятлов В.А.

 

 

 

1. Теоретические аспекты планирования и контроля карьеры.

1.   Понятия и  условия планирования ,контроля и формирования деловой карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Генкин Б.М. в своей работе «Основы управления персоналом» .Утверждает, что продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: 

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. [4]

Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.    

 В работе Кларина, М.В. «Планирование развития карьеры» под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.     

 Из определения карьеры следует, что:  

во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,   

во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью,   

в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника. [1]    

 На формирование карьеры  влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.     

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:

• общие - особые требования к профессии;
• социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;
• кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни;
• кадровые - отсутствует система кадровой работы.

 

     Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.[2]    

 Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

• Реалистический — это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, - машинист;
• исследовательский — такой человек предпочитает быть аналитиком, Любознательным, методичным и точным - ученый-исследователь;
• Артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;
• Социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;
• Предпринимательский -  человек,  который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;
• Конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер.

 

     Один тип доминирует, но человек  использует стратегии двух и  более типов. [2]

 

2. Управление деловой карьерой цели и правила.

Управление карьерой— это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.    

 При планировании карьеры  различают три типа целей:   

Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?    

Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?   

Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.    

Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: учебное пособие. Выделяют конкретные цели карьеры:

• Заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
• Получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• Заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
• Достичь определенной независимости;
• Хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
• Иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
• Заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

 

     Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. [3]

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Сотникова, С.И. «Управление карьерой: Учебное пособие», советует  управляя карьерой в процессе работы, помнить следующие правила:

• не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
• расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
• составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
• ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
• думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.[6]

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов:

• оценка жизненной ситуации,
• постановка личных конечных целей карьеры
• частные цели и планы деятельности.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.