Проблемы адаптации человека в организации

МИНИСТЕРСТВО  ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

ВОДНЫХ  КОММУНИКАЦИЙ 

 
 
 
 
 

Курсовая работа по дисциплине  менеджмент

Тема: Проблемы адаптации человека в организации

 
 
 
 

Выполнил  студент факультета вечерне-заочного обучения

                                     группа ЭУ в.т. 3,5 II курс

                                     Салова В. Ю.

Проверил преподаватель  Кишев Ю. И.

Санкт-Петербург

2010

 
 
 

Введение

 
 

     Адаптация- это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально- экономические условия труда.

     Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенный  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в  новые рамки. Проходит какой- то период «притирки», адаптации и постепенно человек лучше понимает, чего ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего подчиненного.процедуры инструктажа, наставления со стороны старших по должности, обучение специальным трудовым навыкам- это формальные методы адаптации работников в организации.

     В ходе неофициального общения новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью- это тоже адаптация.

     Молодым специалистом назначается испытательный  срок, в течение которого оно должны пройти курс начального обучения. Кроме обучения для молодых специалистов предусмотрена стажировка в подразделениях организации в течение года. Вся информация о результатах наблюдения фиксируется в личном деле работника и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он долен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. от этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Человек подбирается для исполнения определенной роли в организации.

 
 
 
 
 
 
 
 

Установление  взаимодействия человека и организации

 
 

Существует 2 направления  адаптации:

1. первичная

то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

2. вторичная

то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Подходы к установлению взаимодействия человека с организацией:

 

1. Вхождение человека в организацию

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу:

     Во-первых,- это адаптация человеке к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

     Во-вторых,- это коррекция или изменение  поведения человека, без которых  во многих случаях невозможно войти в организацию.

     В-третьих,- это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

     Данные  проблемы определяют не только то, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит  и то, как человек будет функционировать  в организации, как будет строиться  его взаимодействие с организационным  окружением.

Обучение  при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию  для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать  всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за кадры. Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его, как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основные стороны, которые должен изучить человек  при входе в организацию:

- миссия и  основные цели организации;

- допустимые  и предпочтительные средства, которые  могут быть использованы для  достижения целей организации;

- имидж и отличительный образ, который имеет и создает

организация;

- принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные

особенности и  существование организации  как  единого

организма;

- обязанности, которые должен будет взять на себя человек,

вступив в определенную роль в организации;

- поведенческие стандарты, которым должен будет следовать

человек, выполняя роль.

     Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

     Возможны  два принципиально различных  процесса обучения:  

Первый – это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой, схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипом организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

      Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

     Второй  процесс разворачивается тогда,  когда входящий в организацию

человек приходит из среды с существенно отличными  ценностями и нормами

поведения. В  этом случае встает очень серьезная  задача познания себя как

носителя другой системы ценностей и норм и  отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

     1.2. Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы,

несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно

сильной мотивации  на вхождение, организация может  попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении

человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом организации.

     Для того чтобы удержать входящего в  организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать  старые поведенческие нормы входящего  человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать  ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются  совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

     Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так  и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации  к новому организационному окружению способствует

создание групп  из начинающих членов организации с  включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению   неформальных объединений   новичков.   Эти неформальные группы создают "промежуточную" культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в