Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕС-ИНФОРМАТИКИ

 

Кафедра «Управление персоналом»                      

                                        

                                                  Вариант№18

 

 

 

 

 

 

 

                                                                       

 

                                                                    

                                                                    

                                                                       Студент

                                                                                 Курс 4 № группы

                                                                                     № личного дела

                                                                                      Преподаватель                

 

             

 

                                                          Москва 2014

роль кадровой службы в организации процесса аттестации 

Содержание: 

 

Введение………………………………………………………………………3  

 

1.Кадровая служба и  её функции………………………………………….5  

 

2.Процесс аттестации персонала…………………………………………7  

 

3.Роль кадровой службы  в организации процесса аттестации………9  

 

Заключение 

 

Тесты………………………………………………………………………….10  

 

Задача………………………………………………………………...………11  

 

Список использованной литературы…………………………………….12  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Введение 

 

Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации. 

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации. 

Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры. 

В последнее время во внутриорганизационном управлении появился ряд новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму персонала (рекрутеры), специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования.

Следует отметить, что в настоящее время многие западные организации в области решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры, консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компаниям

  в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций (льгот). Также на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса. Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера профессионального обучения и повышения квалификации, на ее долю приходится от 20 до 40 % затрат организаций.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Кадровая служба и  её функции 

 

 

        Кадровая служба предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.[3, с.165]

Этапы формирования:

-  Структуризация целей системы управления персоналом. 

- Определение состава  функций управления, позволяющих  реализовать цели системы.

-  Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы. 

- Установление взаимосвязей  между подсистемами оргструктуры кадровой - службы.

- Определение прав и  ответственности подсистем. 

- Расчёт трудоёмкости  выполняемых работ и численности  персонала кадровой службы предприятия.

-  Построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.

Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов

с четким разделением функции:  

- сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его  компетенцию входит разработка  кадрового плана в бизнес-плане  организации, подготовка штатного  расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных  о сотрудниках, формирование и  ведение личных дел сотрудников  и т.д. 

-сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. 

-сектор потенциала обучает  нового работника, вводит его  в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует  карьеру и т.д. 

- сектор мотивации проводит  исследование индивидуальной и  групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования  персонала, премирования и т.п. 

-сектор социальной политики  создает благоприятный психологический  климат в коллективе, внедряет  корпоративную культуру, проводит  социометрические исследования, поощряет  индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества  и развития. 

Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены. 

Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о службе персонала должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

 

 

Функции:

- разработка планов комплектования  кадров в соответствии с программой  развития предприятия;

- оформление приема, перевода  и увольнения работников в  соответствии с трудовым законодательством;

- учет личного состава  предприятия;

- хранение и заполнение  трудовых книжек, ведение документации  по делопроизводству;

- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка  мероприятий по ее устранению;

- анализ состава, деловых  качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

- создание условий для  повышения образовательного и  квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию  резерва на выдвижение;

- подготовка предложений  по улучшению расстановки и  использованию рабочих;

- подготовка и систематизация  материалов для аттестационной  комиссии;

- подготовка материалов  для предоставления рабочих, специалистов  и служащих к поощрению и  награждению;

- принятие мер по трудоустройству  высвобождаемых работников;

- осуществления контроля  и инструктажа работников отдела  кадров;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности  по кадровым вопросам.[1, c.232]

Служба персонала получает от других подразделений организации заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п. 

Служба персонала направляет в подразделения: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении работников; утверждении (изменении) правил внутреннего трудового распорядка; информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины. 

От бухгалтерии служба персонала получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п. 

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п. 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

2.Процесс аттестации персонала

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

 

         Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием.

В российской практике сложились три типа  аттестации персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации – основного звена управления. Цель аттестации – оценить, насколько хорошо сотрудник исполняет свои должностные обязанности, соответствует ли качество его работы требованиям, предъявляемым работодателем.

Основными задачами аттестации являются:

·     регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

·     осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

·     основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

·     формирование кадрового резерва

·     составление плана обучения и развития сотрудников

·     планирование карьеры сотрудников

·     внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Аттестация предусматривает:

 

 проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;

 

 обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;

 

 оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

 

          Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.