Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

Нижегородский государственный  технический университет

им. Р. Е. Алексеева.

 

Кафедра «Факультет экономики, менеджмента и инноваций».

 

 

Курсовая работа на тему:

«Система мотивации и  стимулирования трудовой деятельности»

 

 

 

 

 

                                                                                          Выполнила:

                                                                                        студентка гр 11МЕНЗ

                                                                             Варнакова Н.В.

                                                                     Проверил:

 

 

г.Н.Новгород

2012год

Содержание

Введение…………………………………………………………....3стр

1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала…4-5стр

1.2 Классификация видов стимулирования:……………….6-7стр

1.3Стимулирование,мотивация,важные отличия..…………………………………………………………..8стр

1.4 Управление   мотивацией.……………………………….9-10стр

1.5. Управление стимулирования………………………….11-12стр

1.6. 1.6.Почему стимулы не всегда работают?....................13-14стр

2.1.Мотивация и  стимулирование в организации ОАО «Ростелеком»Макрорегиональный филиал «Волга»………………………………………………………15-17стр.

2.2.Тест……………………………………………………….18-19стр

Заключение………………………………………………….20-21стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается  в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия  при помощи мотивирования и стимулирования своих сотрудников.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить  энергию подчиненных и направить  ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию и стимул своих сотрудников.

Влияние уровня мотивации  и стимулирования на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирования. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы и стимул лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации и стимулирования труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Сущность мотивации  и стимулирования персонала

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое например, изложили в своей  книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который  в свою очередь состоит из психофизиологического  потенциала (способности и склонности человека), состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного  потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника  либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана  определенным образом с проявлением  положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне него, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Мотивация и  стимулирование - это разные вещи.

Мотив - это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Стимул - это то, что находится снаружи, все то, что человек считает для себя ценным.

Таким образом, с нашей  точки зрения, любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь  стимулирование труда создает условия  для осознания работником, что  он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться  более производительно. Т.е. появления  у работника мотивов к более  эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Классификация видов стимулирования:

- Материально-денежное  стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей А. Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- статусная;

- стимулирующая.

- Материально-социальное  стимулирование. Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Но следует заметить, что иногда "гигиенические факторы" Герцберга могут становиться стимулами, и наоборот стимулы могут трансформироваться в условия возникновения мотивов ("гигиенические факторы"). При получении вознаграждения, которое выполняет функции стимула, оно утрачивает последнее. Это можно показать на следующем примере. Работнику пообещали, что если он повысит производительность своего труда, его переведут на другую, например, более интересную работу. Здесь перевод на другую работу - стимул, но после того, как он получит это благо (стимул), перевод перестает исполнять роль стимула и становится условиями (точнее их изменением). Поэтому можно сказать, что когда есть потребность во благе и есть возможность его получить - это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится "гигиеническими факторами", если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула.

- Морально-психологическое  стимулирование. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

 

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить  напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной) .

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных  потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей  работа - это способ зарабатывания  денег, с помощью которых могут  быть удовлетворены основные биологические  потребности (в еде, одежде, жилье  и другие).

Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания  денег человек стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться .

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к  ликвидации испытываемого человеком  состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает  физиологическое и психологическое  равновесие.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Стимулирование и мотивация, важные отличия.

При всей схожести между  мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и  накладывают отпечаток на эффективность  действий руководителя по отношению  к персоналу.

Какая основная цель руководителя? Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В  итоге руководитель получит результат  для компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4.Управление мотивацией

Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также  присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать  внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов  в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Задача руководителя в  управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать  главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей.

 

 

 

 

 

Даже если идёт воздействие  внешних факторов на мотивацию, всё  равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько  ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей.

Как можно видеть мотивация  достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом  коллективе сложно. Поэтому большинство  руководителей поступают проще.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5.Управление стимулирования.

Стимулирование более  простой механизм. Он не требует  от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо  понятие "среднестатистическая модель". В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и  эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может  меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.

Стимулирование это процесс  внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат  или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой  погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.

 

 

 

 

Например, не всегда есть возможность  поставить перед сотрудником  интересную задачу. Или ваш сотрудник  освоил эту профессию по одной  простой причине, ВУЗ близко к  дому был. В общем, сотрудник имеет  недостаточный интерес к выполнению поставленной задачи. Конечно, внутри у него мотивация присутствует, но недостаточная. Например, он понимает, что невыполнение задачи или её ненадлежащее выполнение приведёт к потере в зарплате. При первой же возможности он предпочтёт отказаться от задачи, чем выполнит её. Особенно если ему удастся сохранить  размер зарплаты или уменьшить её незначительно.

Также стимулирование имеет  смысл, когда параметры задачи отклоняются  от привычных. Например, нужно сделать работу в кратчайший срок, съездить в далёкую командировку, выполнить другие повышенные требования.