Совершенствование системы адаптации персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение		3
1.	Методологическая характеристика процесса адаптации на современном  этапе	5
1.1.	Сущность и основные аспекты  адаптации	5
1.2.	Методы и этапы адаптации	10
1.3.	Зарубежный опыт в сфере адаптации  персонала	13
2.	Оценка системы адаптации в  ЗАО «Стройподряд №1»	15
2.1.	Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ЗАО «Стройподряд №1»	15
2.2.	Анализ численности персонала	18
2.3	Анализ системы управления ЗАО  «Стройподряд №1	19
2.4	Анализ  процесса адаптации персонала в  ЗАО «Стройподряд №1	24
3.	Совершенствование системы  адаптации персонала	27
3.1.	Недостатки в системе адаптации  персонала ЗАО «Стройподряд №1»	27
3.2.	Разработка регламента системы адаптации персонала ЗАО «Стройподряд №1»	28
3.3	Оценка эффективности предлагаемых мероприятий	34
Заключение		38
Список использованной литературы		39
приложения		41

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа с человеком  как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько  эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Объективные результаты:

снижение издержек по поиску нового персонала;

снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

сокращение времени, которое  необходимо, чтобы деятельность каждого  отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации.

Субъективные результаты:

улучшение организационного климата в компании;

формирование лояльности у сотрудника с первых дней его  работы в организации, тем самым  создавая стимулы и желание работать в организации длительное время;

удовлетворенность работой и компанией в целом

Тем не менее в современной России этим проблемам  уделяется заметно мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет. Это же касается и строительной  отрасли, в которой осуществляет свою деятельность ЗАО «Стройподряд №1», избранное нами для курсовой работы.

 

Целью курсовой работы является оценка и совершенствование системы  адаптации персонала предприятия.

При этом должны быть решены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность и основные аспекты, методы и этапы адаптации.
2. Исследование на предприятии ЗАО «Стройподряд №1» систему адаптации персонала.
3. Разработать мероприятия для совершенствования системы адаптации персонала в организации.
4. Оценить экономическую эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования выбрано  ЗАО «Стройподряд №1», осуществляющее деятельность по строительству объектов любого назначения в т.ч. жилых, производственного назначения и т.д. с выполнением всех видов работ, на которые имеется лицензия, а так же продажа объектов недвижимости и получение прибыли.  

Анализ проводится за период 2009-2011 гг. При анализе используются методы обзора, анализа, сравнений, источниками  информации являлись: справочная литература, отчеты, бухгалтерские балансы.

 

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1. Сущность и основные аспекты адаптации

 

Современные организации, в которых  хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Для блага самой организации  руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Для развития потенциала рабочей силы используют следующие методы:

• профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;
• оценка производственной деятельности;
• система вознаграждения;
• профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации;
• продвижение по службе;
• управление карьерой.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [18]

Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации [14]:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации [18]:

• психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
• социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
• профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
• организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

В процессе психофизиологической адаптации  происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.[11 c.456]

Профессиональная адаптация характеризуется  дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной адаптации  сотрудник знакомится с особенностями  организационно-экономического механизма  управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Несмотря на различие между аспектами  адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптации зависит  от целого рада условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе  организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует  проработки в первую очередь трех организационных элементов:

• структурное закрепление функции управления адаптацией;
• технология процесса управления адаптацией;
• информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены [10]следующие: