Стили предприятия

 

Содержание.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………5

1.1 Понятие и сущность стиля руководства…………………………….………5

1.2 Виды стилей руководства……………………………………………...……  8

1.3 Совершенствование влияния стилей  руководства на эффективность  деятельности предприятия ……………………………………………………13

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА УП «РусТан-ИТИ»………………………………………………………………….15

2.1 Общая характеристика деятельности  предприятия……………………….15

2.2 Организационная структура………………………………………………...17

2.3 Анализ организационно-управленческой  деятельности  УП «РусТан-ИТИ»……………………………………………………………………………...18

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УП «РусТан-ИТИ»……………………………………...20

3.1 Рекомендации по совершенствованию  стиля руководства  УП «РусТан-ИТИ»……………………………………………………………………………...20

3.2 Современный подход к стилю  руководства………………………………..23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..….25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ…..26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Эффективная работа организаций и  выполнение поставленных задач, невозможны без использования функций менеджмента: планирования, организации, мотивации  и контроля. Результат каждой функции  зависит от эффективного управления Топ менеджера.

Организационная деятельность является составной частью практичного управления людьми, целенаправленного  влияния субъекта-организатора на объект - руководимую группу.

Как установлено  психологами и социологами, эффективность  работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Средства  влияния руководителя на результаты деятельности организации могут  изменяться. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять тот  или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в  конечном итоге, определенные устоявшиеся  формы и содержание – стиль  руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Актуальность выбранной темы обусловлена  существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который сможет осуществить, влияние не только на эффективность  деятельности организации в целом, но и на социально-психологический  климат в коллективе.

Объектом  исследования в настоящей работе является ателье «РусТанИТИ», расположенное в городе Минске.

Предметом исследования выступает стиль руководства  предприятия УП «РусТанИТИ».

Целью работы является анализ стилей руководства и поиск путей  их совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретический материал о понятии и сущности стилей руководства.
2. Проанализировать виды стилей руководств.
3. Рассмотреть совершенствование влияний стилей руководства на эффективность деятельности предприятия.
4. Ознакомиться с характеристикой деятельности предприятия и ее организационной структурой.
5. Проанализировать организационно-управленческую деятельность УП «РусТанИТИ».
6. Разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации.

Теоретической основой при написании работы явились труды отечественных  и зарубежных авторов.

Методикой проведения исследования, способом достижения цели, был применен анализ.

Практическая значимость результатов  исследования заключается в том, что они позволяют оценить  стиль руководства и эффективность  управленческой деятельности, как с  психологической, так и социально-экономической  сторон, а также определить влияние  стиля руководства на эффективность  деятельности организации в целом.

 

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Одно из глубоких исследований стиля  в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение: «Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

В современной литературе встречаются  множество определений стиля  управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля  управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых [1, с. 123].

Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому  различают индивидуальный и общий  стиль руководства.

Индивидуальный стиль предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений  между членами подчинённого ему  коллектива.

Однако нельзя сводить целиком  к личности руководителя и оценивать  как своеобразную форму проявления его индивидуальности.

Дело в том, что особенности  личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль  руководства.

Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет  и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности [12, с. 96].
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций [2, с. 29].

На стиль оказывают влияние  личность руководителя, способы и  приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика  сферы деятельности, особенности  руководимого коллектива и др. объективные  факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.  Виды стилей руководства.

В классической интерпретации выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Концептуальной  основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена на схеме 1.

Схема 1.

"Теория  X и У " Дугласа Мак-Грегора.

«Теория Х» Люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы.	«Теория Y» Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность  за работу.
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и  предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности.	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Чтобы заставить людей  трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.	Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется лишь частично.

 

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится  к тому, что руководитель, не доверяя  подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично  решает все вопросы и берет  на себя ответственность за  все, давая исполнителям лишь  указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы  стимулирования использует наказание.

Сотрудники  в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находя в ней подтверждение  своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат и создается почва для  развития производственных конфликтов.

При более  мягкой "благожелательной" разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Еще до Макгрегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии — либеральное) руководство, а демократичный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант. Континуум стилей управления по К. Левину представлен на рис. 1 [3, с. 174].

Рис 1.

Стили руководства  по К. Левину

 

Исследователи обратили также внимание на то, что  деятельность автократичного руководителя подчинена прежде всего производственным задачам и что люди для него имеют второстепенное значение. И, наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он, прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой — на людей и отношения в трудовой группе [4, с. 75-89]

Организации, в которых доминирует демократический  стиль управления, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху.