Стратегия стимулирование персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические аспекты формирования стратегии стимулирования персонала

1.1. Сущность понятий «мотивация» и «стимулирование»

1.2. Виды, функции и методы стимулирования персонала

1.3. Основные принципы стимулирования персонала

ГЛАВА 2. СТРАТЕГИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ЭЛСИБ»

2.1. Характеристика ОАО «ЭЛСИБ»

2.2. Анализ финансовой деятельности ОАО «ЭЛСИБ»

2.3. Стратегия стимулирования персонала в ОАО «ЭЛСИБ»

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ В ОБЛАСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЭЛСИБ»)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников [1, с. 13].

Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются разработать свою собственную стратегию стимулирования персонала с учетом реальных условий экономической среды.

Тема курсовой работы – стратегия стимулирования персонала.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности стратегии стимулирования персонала в современных российских условиях на примере ОАО «ЭЛСИБ».

В задачи работы входит:

1.      Определить понятие мотивации и стимулирования персонала;

2.      Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;

3.      Проанализировать стратегию стимулирования персонала в ОАО «ЭЛСИБ»;

4.      Сделать краткие выводы и предложения по результатам анализа.

Предметом исследования является стимулирование персонала.

Объектом изучения курсовой работы является ОАО «ЭЛСИБ».

Теоретическую базу курсовой работы составила учебная,  научная и публицистическая литература по вопросам стимулирования персонала. В работе использованы труды известных зарубежных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как А.Маслоу, Ф. Герцберга, А. Смита, Д. МакКлелланда.

Информационная база исследования – документация ОАО «ЭЛСИБ».

Глава 1. Теоретические аспекты формирования стратегии стимулирования персонала

1.1. Сущность понятий «мотивация» и «стимулирование»

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников  (внутренняя  мотивация)  и  создания  стимулов  (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду[2, с.59]. Целью мотивации  является формирование  комплекса  условий,  побуждающих  человека   к   осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным  эффектом [2, с. 59] .

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и  механизмах психологии.  Первыми   ориентироваться  на  психологические   характеристики деятельности   человека   начали   ориентироваться   содержательные   теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и  ей  подобных.

С того времени  теории  мотивации стремятся  к  как  можно  большей  степени учета  различных  потребностей  и  мотивов  деятельности  людей,   постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные  теории  мотивации   считаются  наиболее   современными теориями мотивации,  они так же  признают  мотивирующую  роль  потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в  них  с   точки  зрения  того,  что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей [4, 73].

      Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и   Герцберга.

Теория  Маслоу   выделять  пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис. 1).

              самовыражение              вторичные

уважение

социальные

безопасность и защищенность                                                 первичные

физиологические

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

      физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

      потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

      социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

      потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

      потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

              Теория  МакКлелланда   дополнительно   к   потребностям   определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

      Теория Герцберга основывается  на  анализе  факторов,  действующих  на человека в  процессе  работы  и  влияющих  на  удовлетворение  потребностей. Факторы  делятся  на  гигиенические  (размер  оплаты  труда,   межличностные отношения,  характер   контроля  –  они  лишь  не  дают  развиться   чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие  (ощущение  успеха,  продвижение по   службе,   рост   возможностей,   признание   со   стороны   окружающих, ответственность).  Для  мотивации  нужно  задействовать  именно  второй  вид факторов.

      Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий (основным стимулом  людей  к  деятельности  является  определенное  ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно  осуществлять  путем создания  у  людей   соответствующих   ожиданий),    теория   справедливости (основным  мотивом   деятельности   людей   служит   оценка   справедливости возложения на них  данного  вида  деятельности  и  вознаграждения  за  него, именно  воспринимаемая  людьми  степень  справедливости  определяет   усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации  Портера– Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень  прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и  уверенности, в том, что оно будет получено).

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование [5, 62].

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга[5, с. 173].

Поскольку мотивация и стимулирование различаются как процессы по способу осуществления, то специфика этих процессов отражается на их организации.

Организация мотивации состоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей системы на личность и на базе изменения социальных условий;  организация стимулирования осуществляется посредством воздействия на социальную практику жизнедеятельности и отношения личности и на сознание работника[5, с. 175].

1.2. Виды, функции и методы стимулирования персонала

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Оно выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [3, с. 96].

      Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

      Нравственная – определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.

      Социальная – обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе[3, с. 97].

При этом стимулы могут быть материальными и нематериальными[3, с. 97].

СТИМУЛЫ

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

      объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

      предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

      адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

      своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

      значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

      справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения [3, с. 97].

Методы стимулирования персонала  могут быть  самыми  разнообразными  и зависят от проработанности  системы  стимулирования  на  предприятии,  общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация   методов   стимулирования может   быть   осуществлена   на организационно                  распорядительные (организационно-административные), экономические   и   социально-психологические и  является  одной  из  наиболее широко распространенных. Данная классификация основана на  мотивационной ориентации  методов  управления.   В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

      Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами.

   Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также    экономическим  стимулированием  труда,  то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за определенное  количество  и качество труда  и  применение  санкций  за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

      Организационно-административные  методы,   основанные   на   директивных  указаниях.  Эти методы базируются на властной  мотивации,  основанной  на подчинении  закону,  правопорядку,  старшему  по   должности  и  т.п.,  и опирающейся на возможность принуждения.

Они  охватывают   организационное планирование,      организационное      нормирование,       инструктаж,  распорядительство, контроль.  В  управлении  властная  мотивация   играет весьма  существенную   роль:  она  предполагает  не  только   безусловное соблюдение законов и  нормативных  актов,  принятых  на   государственном уровне, но и четкое определение  прав  и  обязанностей   руководителей  и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная  мотивация  создает  необходимые  условия  для организации и  взаимодействия,   а  сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность  управления  любого  уровня на основе его научной организации.