Сущность и определение самообучающихся организаций

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последнее время  в зарубежном менеджменте появилось  модное 
понятие «самообучающиеся организации». Принцип самообучения 
организации основывается на создании системы и внедрения системного 
мышления у членов подобной организации. В основе идеи самообучающейся 
организации лежит подход, что каждая компания или организация в 
состоянии учиться. Под обучением понимается не обязательные курсы 
повышения квалификации, а постоянное совершенствование, как каждого 
члена организации, так и всей организации, как единого организма. 
Компании, которые в будущем добьются превосходства, будут самообучающимися. Это компании, где люди постоянно расширяют свои способности добиваться поставленных целей, где внедряется системный подход, где коллектив сам искренне стремится к самосовершенствованию, и где проповедуется групповое обучение.

Теория самообучающейся организации начала формироваться во второй половине 80-х - начале 90-х гг. XX в., но данная проблема исследовалась еще специалистами 50-х гг., работавшими в рамках системного подхода (организмическая и социотехническая версии). Они определяли организацию как «социальный организм» или как «сущность, имеющую свою жизнь». В дальнейшем этот взгляд получил развитие в рамках школы организационного развития и планируемых организационных изменений, в частности в следующих теориях и концепциях:

• теория обучения умению учиться (Г. Бэтсон);
• теория самообновления (Дж. Гарднер);
• теория организационного обновления (Г. Липпит);
• концепция обучающихся систем (Д. Шон);
• теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.

За основу классического понимания самообучающейся организации принята петля двойного обучения, наличие которой является сущностным признаком этого типа организаций. Признаком «петли» в свою очередь является то, что наряду с обычным для любой организации обязательным обучением персонала, что является предпосылкой ее деятельности (первая «петля» обучения), модель самообучающейся организации предполагает вторую «петлю» обучения, которая представляет собой организованный и сознательно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех сотрудников.

К основным признакам  самообучающейся организации могут  быть отнесены:

• гибкая и максимально плоская организационная структура;
• партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии;
• гибкость системы вознаграждений);
• доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации;
• контакты всех членов организации с внешней средой, ориентация на освоение опыта других компаний;
• совмещение основной деятельности членов организации с исследовательскими функциями;
• благоприятный для обучения и развития персонала психологический климат.

В модели самообучающейся  организации определяются и характеристики обучения: его уровень, содержание и  мотивы.

Целью данной работы является выявление сущности понятия обучения, анализ теорий самообучающихся организаций.

Задачами данной работы являются:

• освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику;
• исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала, их усовершенствования.

Сущность и определение самообучающихся организаций

 

П. М. Сенге выдвинул идею Самообучающейся организации (Lerning Organization), которая основана на предложении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовыми к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности.

Существует много определений  понятия самообучающаяся организация. Наиболее распространенным и более точным является следующее определение:

Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.

Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и  талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента.

Есть основания выделить три  главных фактора, влияющих на определения  и формулировки самообучающейся  организации. Одним из особенно важных представляется взгляд на организации  как на открытые системы. Они подчеркивают значение, которое придается фокусированию на людях в организациях, а также необходимости системного мышления. Вторым ключевым фактором была теория, касающаяся “двойной петли”, разработанная Бейтсоном. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением людскими ресурсами, стратегическим управлением и успехом организации. Этим предполагается, что развитие и использование основных умений через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми факторами в достижении конкурентного преимущества.

Существуют четыре основных признака самообучающейся организации.

Первым признаком является обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько (или какой процент) членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать. Вторым признаком является существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд. Однако для построения обучающейся организации мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак. Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны: экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным.  

 

Особенности самообучающейся  организации по сравнению с традиционной

 

Характеристики организации	Традиционная организация	Самообучающая организация
Основные общефирменные  ценности	Прибыльность, эффективность	Мастерство, организационное  развитие
Командная стратегия	Работающая группа, план достижения уровня эффективности	Синергическая команда, план обучения
Персонал	Люди, которые знают  и умеют	Люди, которые учат
Формирование навыков	Адаптационное обучение	Обучение творчеству и навыкам самообучения
Система измерений (как оценивается успех)	Успешность оценивается  по финансовым отчетам	Успешность оценивается  по сбалансированной таблице баллов, очков, числовых показателей (в –  том числе и финансовых)
Стиль управления	Ставит цели, контролирует, оценивает выполнение, корректирует, поддерживает (сохраняет) власть	Уполномочивает, наделяют властью для решения проблем, развивает общее видение, обеспечивает ресурсами, распределяет ответственность, лидер – является катализатором: содействует генерации идей и  их реализации

 

1. Самообучающаяся организация берет на себя обязательство создать все условия для индивидуального, командного и организационного обучения в интересах достижения целей и реализации своей миссии. Она:

• обязывается развивать обучение внутри организации;

• гарантирует, что все работники на всех уровнях полностью ознакомлены и вовлечены в процесс развития ее миссии и целей;
• гарантирует, что все работники на всех уровнях принимают участие в совместном решении проблем индивидуального и коллективного роста;
• обязуется всесторонне поощрять и поддерживать индивидуальный и коллективный рост, развитие ответственности, творчество и компетентности.

2. Самообучающаяся организация: развивает обмен информацией и коллективное обучение сотрудников:

• организует работу в группах из представителей различных подразделений по вопросам и проблемам конкретного предприятия. Такой подход – это основа деятельности организации;
• способствует тому, чтобы индивидуальное и коллективное стало обычной практикой всех сотрудников организации;
• создает возможность для коллективного обучения, собирая вместе людей с разными знаниями, навыками и технологиями.

3. Самообучающаяся организация делает все возможное для создания обществ обучения и развития культуры пожизненного обучения своего персонала:

• гарантирует каждому представителю коллектива обеспечение льготными ресурсами и возможностями для постоянного индивидуального развития на предприятии;
• создает возможности для коллективной работы сотрудников в интересах более четкого понимания ситуации, развивает навыки принимать коллективные решения и действовать;
• поддерживает процессы развития приоритетов и общих взглядов на будущее развитие организации, а также процессы формирования ответственности за соблюдение этих приоритетов и достижение целей.

4. Самообучающаяся организация активно действует для превращения индивидуального и группового обучения в обучение организационное:

• гарантирует свои вложения в обучение для достижения намеченных результатов, а также в разработку и реализацию планов на будущее обучение;
• оценивает обучение по его влиянию на корпоративную культуру, приоритеты и организационные ценности, по сложившимся структурам и другим изменениям;
• оценивает влияние результата обучения на стратегию предприятия и его позиции в деловом мире.

Таким образом, самообучающаяся организация призвана поднять всех до одного уровня знаний и содействовать дальнейшему овладению знаниями как индивидуального, так и коллективного. 

Говоря о самообучающейся  организации невозможно не рассмотреть  сильные и слабые стороны самообучающейся организации.

Сильные и слабые стороны самообучающейся  организации

 

Сильные стороны самообучающейся  организации:

• высокая подвижность и инновационность организации;
• организация принуждена налаживать дорогостоящую систему сложных отношений между людьми и внутренними структурами.

Слабые стороны самообучающейся организации:

• для служащих работа становится вызовом, стимулирует жизненные силы;
• под давлением обстоятельств и быстроменяющихся факторов работники могут ощущать нарастание стресса.

 

Барьеры при самообучении

 

При проведении обучения взаимодействуют интересы трех сторон: сотрудника, который направляется на обучение, компании и, как правило, HR-службы, которая рекомендует тот или иной формат, тему исходя из своей оценки ситуации.

Обучение проходит эффективно в том случае, если интересы каждой стороны учтены максимально, но от того, насколько удовлетворены сотрудники на разных уровнях в компании, зависит и эффективность обучения, и восприятие компании как инвестирующей в развитие персонала, и удовлетворенность персонала в целом.

Основные факторы, влияющие на удовлетворенность проводимым обучением, следующие:

• Справедливость критериев отбора сотрудников на обучение;
• Возможность влиять на содержание обучения;
• Качество программ;
• Количество программ (возможность выбрать наиболее подходящую программу);
• Интенсивность (частота) обучения.

Рассмотрим более подробно некоторые из этих показателей на примере нескольких российских производственных компаний, активно обучающих все  категории персонала и имеющих  традиции обучения, отработанные десятилетиями.

Наименьший рейтинг  имеет показатель "Возможность влиять на содержание обучения". 

Сотрудники не влияют на выбор программ, то есть просто направляются на обучение "вслепую". При этом даже руководители отмечают, что минимально влияют на то, чему их учат.