Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты  менеджмента человеческих ресурсов 

1.1 Сущность менеджмента человеческих  ресурсов в современных условиях

1.2 Планирование человеческих ресурсов  в организации в современных  условиях

2. Анализ человеческих ресурсов ООО "Транзит Динамо"                                    

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ персонала  на ООО «Транзит Динамо»

2.3 Анализ производительности труда  на ООО «Транзит Динамо»

3. Предложения по совершенствованию  менеджмента человеческих ресурсов  на «Транзит Динамо»

3.1.Мероприятия по совершенствованию  использования         персонала в транспортном цехе  ООО "Транзит Динамо"                                                

3.2.Оптимизация численности  ремонтных рабочих цеха с          помощью СМО

3.3 Экономическая эффективность  предложенных мер         

Заключение

Список использованной литературы

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях все большее значение приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи  планирования персонала со стратегией  развития фирмы;

2. количественная оценка издержек  на работу с персоналом и  их влияние на экономические  показатели производства;

3. определение необходимого пакета  компенсаций для эффективной  работы на рынке труда.

Менеджмент человеческих ресурсов - система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвычайно высока. В отличие от всех других видов ресурсов человеческие ресурсы обладают важной особенностью - это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.

Основная особенность персонала - в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, что необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе.

Но для того, чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами - руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия. Поэтому проблема повышения качества менеджмента человеческих ресурсов в наше время становится одной из наиболее важных для выживания предприятия в существующих условиях российского рынка.

Рассмотрение темы данной курсовой работы является актуальным вопросом для рассматриваемого предприятия.

Целью данной работы является изучение теоретических и практических аспектов менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях.

Для достижения поставленных целей нужно решить следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность  менеджмента человеческих ресурсов;

- дать общую характеристику  деятельности ООО "Транзит Динамо";

- рассмотреть финансово - хозяйственную  деятельность ООО "Транзит Динамо";

-рассмотреть предложения по  совершенствованию менеджмента  человеческих ресурсов на ООО "Транзит Динамо".

Объектом исследования является ООО "Транзит Динамо".

Предметом исследования является являются человеческие ресурсы данного предприятия.

При написании работы использованы труды российских и зарубежных специалистов, учебно-методическая литература, законодательные документы, периодические источники, бухгалтерская отчетность предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность менеджмента  человеческих ресурсов в современных  условиях

Менеджмент человеческих ресурсов - система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент человеческих ресурсов - это более высокая стадия работы с персоналом.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой. Управление человеческими ресурсами предполагает единую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то управление человеческими ресурсами нацелено на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества их трудовой жизни.

Менеджмент человеческих ресурсов предполагает переориентацию системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, следовательно, переориентированную с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Менеджмент человеческих ресурсов, опирается на два взаимодополняющих подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход выражается в исследованиях экономического роста и прибыли в зависимости от капиталовложений в человеческий фактор. Сущность управления человеческими ресурсами в том, что люди рассматриваются как достояние (ресурс) компании, добытое в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. От их качества и характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Управление человеческими ресурсами связывает практику управления со стратегией бизнеса. Поэтому оно имеет инновационный характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компаний и удовлетворить потребности занятых.

Второй подход связан с факторами, влияющими на внутренний рынок труда. Всем организациям приходится осуществлять функции подбора, обучения, расстановки кадров, но во многих из них внимание к этим функциям минимально. В этой сфере возникает фундаментальный вопрос: можно ли закупать рабочую силу оптимального профессионального профиля на внешнем рынке труда или необходимо развивать ее средствами обучения внутри корпорации. На внешних рынках труда мало институциональных ограничений и входных барьеров, таких, как издержки на поиск, информацию, выбор (сказываются условия избыточного предложения). Могут существовать лишь препятствия (сопротивление профсоюзов, правила профессиональных ассоциаций). На внутренних рынках труда механизмы размещения рабочей силы развиваются из создаваемых самой фирмой правил подготовки кадров. Внимание сосредоточивается на удержании квалифицированных и опытных работников, так как высоки требования к каждому рабочему месту и связанному с ним человеческому фактору.

Отметим основные черты на современном этапе управление человеческими ресурсами:

- на высшем уровне руководства  организаций оно охватывает все  управленческие решения, воздействующие  на взаимоотношения между организацией  и ее работниками;

- вовлечение управления человеческими  ресурсами в разработку стратегии  и организационной структуры  компании;

- системное, комплексное решение  вопросов управления персоналом  и всех других стратегических  задач на основе единой программы  деятельности организации;

- участие всех линейных руководителей  в реализации единой кадровой  политики и решения задач в  области управления персоналом;

- интеграция деятельности менеджеров  по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в  качестве советников и вторых  при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

Еще одна специфическая черта современного менеджмента человеческих ресурсов - наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям кадровой деятельности - найму, совершенствованию трудовых процессов и т.п.

Корни управления персоналом (человеческими ресурсами) уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими.