Управление карьерой

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

Понятие, виды, цели и этапы  карьеры…..……………………………....4

Управление карьерой …………………………………………………...12

Практическая часть……………………………………………………...17

Заключение………………………………………………………………20

Список использованной литературы…………………………………...21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление карьерой как  часть теории управления персоналом стала формироваться в России только с середины 1990-х годов. Произошло  это в связи с тем, что переход  к рыночной экономике заставил организации  самостоятельно заботиться об обеспечении  своей деятельности необходимыми человеческими  ресурсами, определять приоритеты кадровой политики. Поэтому возрастает внимание к человеческому фактору и  его развитию. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловая  активность работников стал признаком  инновационного стратегического подхода  к управлению персоналом успешных фирм.

Управление карьерой необходимо для формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для компании - формирование кадрового резерва, а для сотрудника – планирование личной профессиональной карьеры.

Карьера занимает важное место  в структуре потребностей современных  людей, обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших потребностей, оказывает влияние на удовлетворенность  трудом и жизнью.

Грамотно построение управление карьерой имеет важное значение для  функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности  ее деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности. Поэтому карьерой необходимо управлять.

В данной контрольной работе будут рассмотрены все виды и  этапы карьеры, ее понимание и  цели. В практической части будут  рассмотрены причины, по которым  следует «заботиться о своем  персонале». Материал для практической работы взят из статьи «Гонка «вслепую» или езда без водителя?» журнала «Кадровое дело» №9, автор Анна Несмеева.

 

 

 

Понятие, виды, цели и этапы карьеры

Выбор карьеры является одним  из наиболее важных решений, которое  человек принимает в своей  жизни.  Достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [4,  209с.].

Полноценная карьера –  это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства [5, 164с.].

Внутреннее развитие включает в себя профессиональный рост человека (преумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных  и коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается освоением  определенных ступеней (движение по должностным  позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням  материального вознаграждения).

Иначе говоря, карьера –  это индивидуально осознанная позиция  и поведение, связанные с накоплением  и использованием возрастающего  человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Движущей силой накопления этого капитала являются материальные и духовные потребности  человека в рамках его ценностных ориентаций. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие и социальные навыки, повышая тем самым ценность своего человеческого капитала.

Основой продвижения в  карьере является саморазвитие – непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала [3, 230 с.]. Собственник этого капитала на основе самооценки и анализа ситуации принимает решение о средствах достижения личных целей в профессиональной деятельности. На это процесс влияют следующие факторы:

• личностно-демографические (возраст, пол, семейное положение, профессиональная подготовка, экономическое положение семьи);
• социально-психологические (тип личности, мотивация, ценностные ориентации, способности и т.п.);
• культурные  (субкультура, культура, социальное положение);
• социально-экономические (семья, образ жизни, социальные роли и т.п.).

Этапы саморазвития:

- формирование профессиональной  направленности (проявление интереса  к определенному виду трудовой  деятельности);

- профессиональное самоопределение  (принятие обоснованного решения  о выборе профессии и способе  накопления человеческого капитала);

- формирование профессиональной  компетенции (умений, навыков, этики,  профессиональных знаний);

- становление конкурентоспособного  профессионала.

Начинается деловая карьера  с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Различают несколько видов  карьеры (рис.1.):

 

 

 

 

 

Рис. 1. Виды карьеры

1. По среде рассмотрения:

- профессиональная – рост специальных знаний, умений, навыков. Характеризуется тем, что конкретный работник в процессе профессиональной деятельности проходит различные этапы развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется;

- внуриорганизационная – связана с траекторией движения человека в организации.

Как профессиональная, так  и внутриорганизационная карьера  может быть специализированной или  неспециализированной.

Специализированная  карьера предполагает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная  карьера предполагает, что поднимаясь по служебной лестнице человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года, а руководитель должен быть специалистом,  способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Данный вид карьеры широко развит в Японии.

2) По направлениям движения работника в структуре организации:

- вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

- горизонтальная – предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

- в центростремительном направлении – продвижение к центру управления, более глубокое участие в процессах принятия решений, при этом формального должностного роста может и не происходить.

- скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

- ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.

Также можно выделить виды карьеры по характеру происходящих изменений:

- властная – формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации;

- квалификационная – профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;

- статусная – увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации;

- монетарная – повышение уровня вознаграждения работника (уровень оплаты труда), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

Виды карьеры, скорости перехода между рабочими местами, стадий карьеры  определяются рядом факторов: экономические, социально-экономические (уровень образования, квалификация, поддержка обществом социально-значимых направлений деятельности), социально-демографические (пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение).

Теперь рассмотрим цели карьеры. Любая карьера делается ради чего-то и имеет свои цели. Предлагаются следующие цели, которые администрация и сотрудники кадровых служб должны себе ясно представлять [5, 165-166 с.]:

1. Независимость в решении административных вопросов, возможность делать все по-своему.
2. Высокая компетентность, способность решать самые сложные проблемы.
3. Сохранение и упрочнение своего положения в организации.
4. Власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящей должностью, званием, статусными символами, важной ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства.
5. Создание или организация чего-то нового, возможность занятия творчеством.
6. Потребность в первенстве всегда и везде.
7. Интеграция потребности личности и семьи. Достаточно высокооплачиваемая интересная работа, но не на первых должностях, предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.
8. Высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения.
9. Благоприятные условия труда и жизни.

Российский ученый Сергей Шапиро в своей книге «Как построить  идеальную карьеру» пишет, что цель карьеры – это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, может быть, считают некоторые  читатели. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой человек хочет занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются по мере того, как меняется сам человек (становится старше, повышает квалификацию и т.д.). Формирование карьерных целей – это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости от мотивации каждого отдельного человека.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями.

Этапы карьеры	Возраст,  лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	18-25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	25-30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение	30-40	Продвижение по служебной  лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранение	40-50	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение  квалификации, обучение молодежи	Стабилизация независимости,  самовыражения, рост уважения, начало уважения	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Завершение	50-60	Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к  другим источникам дохода
Пенсионный	после 60	Занятие новыми видами деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье