Успешная деятельность руководителя

 

содержание

с.

 

Введение

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Невозможно эффективно управлять другими людьми, если не научился управлять собой. Своим временем, своими ресурсами - денежными, энергетическими, физическими, духовными. Поэтому эффективный самоменеджмент - это первое условие эффективного менеджмента в целом. В этой связи создание условий для гармоничного развития личности руководителя - важнейшая задача владельцев бизнеса.

Быть организованным, независимо от того, относится ли это к окружающему пространству или к вашему времени, - означает быть подготовленным. Это означает чувствовать себя собранным, владеть ситуацией, быть готовым использовать все имеющиеся возможности и справиться  с любыми сюрпризами и неожиданностями, которые жизнь создает на вашем пути. Мы живем в  сложном, быстро развивающемся мире, который полон безграничных возможностей1.

Актуальность темы работы определяется тем, что многие руководители, управляя теми или иными субъектами, недостаточно проявляют  организованность, обязательность, не умеют рационально использовать рабочее время и т.д. и т.п. Особенно это касается молодых менеджеров и управленцев. От того какая у них будет самоорганизованность, во многом будет зависеть и успех в карьере.

Самоменеджмент прежде всего это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова – во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так уметь свой труд, чтобы эффективность была максимальной.

Овладеть данной наукой не так просто, и молодому руководителю надо начинать все-таки с самообразования, причем мало  только приобретать знания, нужна ещё и практическая и реализация. Самоменеджмент – это очень тяжелая работа, поэтому необходимо быть готовым к самосовершенствованию.

Нужен серьезный подход при разработке своей программы. Прежде всего разрабатывать программу с учетом тех вопросов, которые приходится решать в процессе профессиональной деятельности. При выборе программы надо учитывать изменения, происходящие в жизни – в экономике, науке, современных методах управления и т.д. Надо учесть аспекты практической реализации приобретенных знаний.

Надо учиться планировать свое рабочее время. Планирование призвано обеспечить хозяйское использование самого ценного достояния – времени, а именно:

• либо имеющееся время употребить для плодотворной и успешной деятелньости (максимальный критерий);
• либо достичь поставленных  целей с  возможно меньшим расходом времени (минимальный критерий).

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования в курсовой работе послужило предприятие ОАО «Пуск» (г. Екатеринбург). Предмет изучения – анализ влияния управления руководителя организацией ОАО «Пуск» на эффективность деятельности предприятия.

Целью курсовой работы является анализ и выявление недостатков системы руководства предприятием ОАО «Пуск». Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

• проанализировать учебную литературу по изучаемой проблеме;
• выявить качества руководителя;
• рассмотреть культуру руководства и ее влияние на деятельность предприятия;
• изучить эффективность деятельности руководителя на современном этапе;
• проанализировать сущность и этапы самоменеджмента руководителя;
• выявить личные установки руководителя;
• провести краткую характеристику организационно-хозяйственной деятельности ОАО «Пуск»;
• проанализировать стиль и культуру руководства в ОАО «Пуск»;
• разработать пути совершенствования культуры руководства в ОАО «Пуск»;
• сделать выводы по работе. 

Остается отметить, что данный вопрос достаточно хорошо изучен как в общей учебной литературе по управлению персоналом, так и в многочисленных публикациях в подобной периодике. Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных ученых Базаровой Т.Ю., Ереминой Б.Л., Беляцкого Н.П., Веснина В.Р., Герчиковой И. Н., Кабушкина Н.И., Кнышовой Е.Н., Радугина А.А., Старобинского Э.Е . и других., работы зарубежных ученых и практиков таких, как Блейк P.P., Моутон Дж.С., Вудкок М., Френсис Д., Дункан Джек У., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Оучи У., Саймон Герберт А. и другие.

Автором выбрана следующая структура работы: введение, три главы, разделенных параграфами, заключение и список литературы.

Для решения поставленных задач в данной работе использовался комплекс эмпирических и теоретических методов исследования: изучение и анализ литературы по теме исследования, аналитический обзор и выводы, сравнительный анализ, социологическое исследование, обобщение и тестирование.

 

 

Глава 1. Роль и значение стилей и культуры руководства в повышении эффективности деятельности предприятия

1.1. Качества руководителя

 

Руководитель должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача руководителя - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего руководителя всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других руководительов, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи руководителям различных стилей. Руководитель предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы. [3, с. 104]

Руководитель должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Руководитель любит людей. Если работа руководителя состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие руководительы заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший руководитель доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие Руководительы человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Руководитель должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Руководитель тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы.

Справедливость - тоже важная черта руководителя. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Руководитель всегда честен. Быть честным по отношению к руководству:

• это говорить вышестоящим руководителям то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным;
• это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего.

Руководитель честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. О вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Руководитель последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки. Руководитель должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Руководитель уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного Руководителя.

Руководитель должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для “умения вести себя в обществе”, но и для обыкновения житейского бытия. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж руководителя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Советы руководителю, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим: [5, с. 217]

1. Руководитель должен помнить, что руководитель высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели).
2. Руководитель должен выработать привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы вашего дела.
3. Выполнять обещания в срок. Если не смогли выполнить - не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием.
4. Быть внимательным и объективным к “бесполезным” предложениям.
5. Отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо.
6. Будучи уверенным в себе, избегать быть самоуверенным, самоуверенность - предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе.
7. Руководитель должен помнить, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как его растерянность.
8. Чтобы эффективно подчинять, надо уметь подчиняться, хотя бы обстоятельствам.
9. Воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу.
10. Никогда не забывать, что ваше мнение вовсе не всегда хорошо, есть и другие мнения, отнюдь не худшие.
11. Руководствоваться в работе тремя “не”: не раздражаться, не теряться, не распыляться.
12. Быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают вашему бизнесу.
13. Уметь слушать, иметь бесконечное терпение.
14. Предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия.

По мнению зарубежных экспертов поведение руководителя должно отличаться: некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, юмором, стремление к установлению контакта, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, положительным отношением к состязательности, но естественно ориентированностью на достижение поставленных целей.

 

1.2. Культура руководства и ее влияние на деятельность предприятия

 

За последние  несколько  лет,  и менее отчетливо за последние пятьдесят лет,  вопpосы культуpы,  и особенно культуры в  больших оpганизациях,  все больше пpивлекают внимание теоpетиков и исследователей.  Действительно,  мы живем в такое вpемя,  когда тысячи людей знают,  чем характеризуется культурная обстановка в оpганизации,  и любят поpассуждать об этом.

Опpеделений культуpы имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия,  как "личность" или "общение"  пpиближаются  к чему-то  очень  важному  в опpеделении культуpы,  но это "что-то" настолько pасплывчато,  что его опpеделение так же многочисленны, как  каpтинки в калейдоскопе.  И чем больше опpеделений культуpы, тем свободнее каждый новый автоp пpидумывает собственную  веpсию.

Вот размышления на эту тему А.Н. Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».2

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.3

  Таким образом, организационная  культура задает некоторую систему  координат, которая объясняет, почему  организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта     актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.4