Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2013 в 16:55, курсовая работа
Лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. Люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею во имя личных интересов. В настоящее время существует несколько направлений в изучении теорий лидерства. Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т.е. настоящий лидер - это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный настрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных условиях. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер.
Лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. Люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею во имя личных интересов. В настоящее время существует несколько направлений в изучении теорий лидерства.
Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т.е. настоящий лидер - это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный настрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных условиях. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер. В данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, так как у лидера всегда есть подчиненные (последователи) которые выполняют его поручения.
Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров: игроки и открытые.
Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и убеждений, и они легко их изменяют в соответствии со сложившейся обстановкой.
«Открытые» лидеры живут интересами коллектива, некой всеобщей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам».
Концепции лидерства. Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: - традиционные концепции лидерства;
- ситуационные концепции лидерства; - новые теории лидерства.
1.2 СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «ЛИДЕР» И «МЕНЕДЖЕР»
Природа лидерства может быть
понята лучше, если его
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером, в организации, так как лидерство в значительной степени свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.
Лидер и менеджер отличаются по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Отличие менеджера от лидера
Менеджер:
1. Администратор
2. Поручает
3. Работает по целям других
4. План-основа действия
5. Полагается на систему
6. Использует доводы
8. Поддерживает движение
9. Профессионален
10. Принимает решения
11. Делает дело правильно
12. Уважаем
Лидер:
1. Инноватор
2. Вдохновляет
3. Работает по своим целям
4. Видение-основа действий
5. Полагается на людей
6. Использует эмоции
7. Доверяет
8. Дает импульс движению
9. Энтузиаст
Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.
Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его так.
А вот
в руководстве дело обстоит совсем
иначе. Менеджер нередко назначается
на свой пост независимо от того, воспринимают
его подчиненные
Говоря покороче, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.
Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.
В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.
И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.
1.3 АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.
Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом - ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.
Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации.
Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.
Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследованияМичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).
Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза – Митчелла)
Четвертый тип представляет ряд новых
подходов, вновь изучающих лидерские качества,
но уже в связи с конкретной ситуацией
(причинно-следственный подход, или «атрибутивная»
теория, концепциилидера-
Поведенческий подход.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Ситуационный подход.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поведенческий подход
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Ситуационный подход к эффективному лидерству
Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.
2 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Анализируемое общество с ограниченной ответственностью «Сибмедтех» было основано в 1996 году.
Основные принципы компании – это достоинство, порядочность, выполнение взятых обязательств и следование принципам цивилизованного рынка во взаимоотношениях с партнерами.
Основной задачей ООО «Сибмедтех» является полное удовлетворение запросов покупателей, постоянное расширение ассортимента, дополнительных услуг, получение прибыли. Основной целью деятельности является распространение приборов для домашнего использования через аптечные сети города Новосибирска.
Клиентами компании являются аптеки и ЛПУ (лечебно-профилактические учреждения).
Постоянными партнерами стали крупнейшие аптечные сети: «Новосибирская Муниципальная аптечная сеть», «Мелодия здоровья», «Моя аптека», «Ваше здоровье», и другие.
Филиалы компании находятся в Барнауле, Томске, Кемерово.
Компания «Сибмедтех» работает со следующими товарными группами:
1) Тонометры: электронные тонометры марки LD – это идеальное сочетание высокой точности измерений, проверенной надежности и демократичных цен.
Производство электронных тонометров LD сертифицировано по международному стандарту ISO 13485:2003, тонометры успешно прошли СЕ- и TUV-сертификацию.