Влияние социально-психологического климата в коллективе на удовлетворенность трудом

Введение.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ (от греч. klima (kiimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного К. с.-п.: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное  выражение собственного мнения при  обсуждении вопросов, касающихся всего  коллектива; отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для  группы решения; достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью  к коллективу; высокая степень  эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние  фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов. Таким образом, характер К. с.-п. в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием К. с.-п. развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью  и К. с.-п. в любом (в том числе  трудовом) коллективе требует специальных  знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих  кадров; комплектование первичных коллективов  с учетом фактора психологической  совместимости; применение социально-психологических  методов, способствующих выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (1).

Актуальность данного исследования обусловлено усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развернувшихся между ними отношений, при помощи использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Цель нашей работы заключается  в теоретическом анализе и  эмпирическом изучении социально-психологического климата в коллективе ЗАО «ЛенСтальКанат».

 Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Определить социально-психологический климат в коллективе.
2. Изучить мотивационную структуру коллектива.
3. Выявить существуют ли  значимые различия социально-психологического климата у мужчин и женщин.
4. Определить уровень удовлетворенности трудом у сотрудников мужчин и женщин.

Объектом исследования является – коллектив ЗАО «ЛенСтальКанат», из них: 8 мужчин и 12 женщин в возрасте 20-35 лет, имеющих полное среднее образование, а также высшее и неоконченное высшее образования. 

Предметом изучения является социально-психологический климат в коллективе и уровень удовлетворенности трудом.

В качестве гипотезы выдвинуто  предположение, существует ли субъективные удовлетворённости трудом у сотрудников мужчин и у женщин.

Методы исследования:

1. Диагностика мотивационной структуры личности (В. Э. Мильман)   
2. Методика по изучению социально-психологического климата (А. Ю. Шалыто и О. С. Михалюк).

 Глава 1. Теоретический анализ социально-психологического климата и субъективных факторов удовлетворенности трудом в коллективе.

1.1. Психологические исследования социально-психологического климата.

Социально-психологический  климат  - интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Благоприятный социально-психологический  климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с  этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата  являются отчетливо выраженные социально-психологические  феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам  типа коллектива.

Таким образом, в качестве подобных показателей выступают:

• высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности,
• высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой социальной активности,
• существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации,
• адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности,
• высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений,
• высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства,
• способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п.

Благоприятный социально-психологический  климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности  групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью.

Достаточно жестко социально-психологический  климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

В то же время в группах  низкого уровня развития социально-психологический  климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы.

В специальной психологической  литературе достаточно часто в качестве синонимов термина "социально-психологический  климат" употребляются такие словосочетания как "нравственно-психологический  климат", "морально-психологический  климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера" и  т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций - в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин - "социально-психологический климат группы".

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных  с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось  и проводится специалистами в  области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью  оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения  самого широкого круга организационных  задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента  и систем мотивации персонала, повышения  производительности труда, снижение текучести  кадров и т. п.

Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании "Вестерн Электрик", которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

Как известно, "Хоторнский эксперимент", начавшийся с изучения влияния на производительность труда  уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую  программу, в рамках которой исследователи  манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями  работы, показал, что практически  любое изменение, "...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную  рабочую неделю, введение групповых  поощрительных выплат или же возврат  к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию  производительности труда, график которой  представлял собой почти плавную кривую" (2).

Пытаясь понять глубинные  причины данного феномена, исследователи  пришли к выводу, что главной из них являлось "...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые  выполняли рутинную работу, имеющую  низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. "Их физическое здоровье и  благополучие стало вопросом большой  важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес" — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо. — В. И., М. К.). — Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна “лентяйка”, которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня" (2).

Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют  понятием "социально-психологический  климат", предпочитая термин "социальная среда", речь идет именно о создании благоприятного психологического климата  в группе через задействование таких  факторов, как повышение уровня информированности  о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности  за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному  состоянию каждого члена группы и т. п.

За десятилетия, прошедшие  со времен "Хоторнского эксперимента", представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности  как локальной группы, так и  организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму  современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: “контекста”, в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно, будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией" (4).

 В этой связи вполне  понятно то внимание, которое  уделяется не только психологами,  специализирующимися в сфере  менеджмента и организационного  развития, но и социальными психологами  вообще, взаимосвязи социально-психологического  климата и особенностей лидерства  и руководства в группах и  организациях.

В ходе целого ряда исследований "было обнаружено заметное отличие  климата в организациях, возглавляемых  выдающимися лидерами. Эти организации  существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в  отношениях между сотрудниками до благоприятных  условий для проявления новаторства  и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность  за свою работу, они устанавливали  более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных "на вырост". Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации" (5).

Существенно важно, что подобные результаты были зафиксированы не только применительно к коммерческим организациям, но и в государственных, в том  числе и образовательных учреждениях. В частности, анализируя результаты исследования, охватившего 42 школы  в Великобритании, психологи Д. Гоулман, Р. Бояцис и Э. Макки пришли к выводу, согласно которому "проявлением скрытой связи между успешностью школы и стилями лидерства, которыми пользовались руководители, стал эмоциональный климат. Когда директор мог гибко использовать свой управленческий репертуар: отвести при необходимости учителя в сторону для разговора по душам, донести вдохновляющие задачи до коллектива или просто слушать, климат в учительском коллективе был самым что ни на есть благоприятным. Когда же лидерский стиль директора был неизменным и он “застревал” в командном регистре, учителя такой школы были крайне деморализованы" (5).