Анализ организационных конфликтов в транспортной компании «Автомиг»

«Уральский Федеральный  Университет

имени первого Президента России Б. Н. Ельцина»

Факультет гуманитарного  образования

Кафедра:   Социологии и социальных технологий управления

 

 

 

 

Курсовая  работа по социологии и психологии управления:

«Анализ организационных конфликтов в

транспортной  компании «Автомиг»

 

 

 

 

Преподаватель:                                                                     Орлова Л.В.

Студент:                                                                  Гуцул София ФОЗ - 300307

 

 

 

 

Екатеринбург, 2013

Оглавление  

 

Введение

Глава I. Теоретические основы организационных конфликтов

1.1 Конфликт: определение, функции, классификация

1.2 Формы и способы завершения конфликтов

1.3 Динамика конфликта

1.4  Методы управления конфликтами

Глава II. Анализ организационных конфликтов в транспортной компании «Автомиг»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Исследование конфликтных ситуаций в организации

2.3 Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в транспортной компании «Автомиг»

Заключение

Список использованной литературы и источников

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время  проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных  отраслях научного знания, закономерно  порождаемого ее актуальностью.

Насыщенность нашей  жизни различного рода конфликтами  – внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и  международными – диктует необходимость  разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с  конфликтами, что ставит их перед  необходимостью овладеть умениями и  навыками управленческого воздействия  на конфликты в организации.

Конфликты в организации  имеют свою специфику, которая проявляется  в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные  конфликты могут серьезно осложнить  работу коллектива организации, могут  препятствовать достижению целей и  задач работы предприятия. Поэтому  важно знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства, и каковы пути рационального разрешения конфликтов.

Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации  конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения – конкретного пути разрешения или  снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

В конфликтологии, менеджменте и психологии управления накоплен большой объем теоретических  и эмпирических данных о поведении  в конфликте и способах его  разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи (А.Я. Анцупов, X.С. Гуцериев, В. Зигерт, С.И. Ерина, М.М. Кашапов, А.И. Китов, Л. Ланг, А.В. Липницкий, Б.Ф. Ломов, А.А. Малышев, Т.И. Марголина, В.С. Мерлин, Л.А. Петровская, Ю.П. Платонов, В.П. Сальников, А.Л. Свенцицкий, В.И. Хальзов, Ю.А. Шаранов, А.И.Шипилов, В. Шутс и др.) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

В большинстве работ  утверждается идея о том, что выбрать  верные способы разрешения конфликта  – значит, наполовину разрешить  его. Следует признать, что в большинстве  взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем  конфликтов, но не обеспечивается необходимая  информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.

Немаловажное значение имеет умение управлять конфликтами  в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.

Таким образом, тема представленного исследования имеет  большое практическое значение.

Объект  исследования – конфликты в транспортной компании «Автомиг».

Предмет исследования – управление конфликтами в транспортной компании «Автомиг».

Цель  исследования – выявить причины, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов в транспортной компании «Автомиг», и на основе анализа разработать меры по профилактике и управлению конфликтами.

Задачи  исследования:

1.                проанализировать теоретические подходы к определению сущности конфликта, его функций и классификации;

2.                раскрыть структурную и процессуальную модели описания конфликтов в организации;

3.                провести диагностику конфликтных ситуаций в транспортной компании «Автомиг»,

4.                разработать меры по профилактике и управлению конфликтами в транспортной компании «Автомиг».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  КОНФЛИКТОВ 

 

1.1 Конфликт: определение, функции, классификация

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого  термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта  через противоречие как более  общее понятие и, прежде всего - через  социальное противоречие. Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Так что же такое конфликт, чтобы это лучше понять необходимо рассмотреть мнения разных авторов. Я.А. Лупьян определяет конфликт как столкновение несовместимых желаний партнеров по общению, когда удовлетворение стремлений одной стороны грозит ущемлению интересов другой. А Грушина Н.В считает, что конфликт - это  столкновение несовместимых представлений. Проанализировав мнения этих авторов можно сделать вывод, что конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты – это возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами.

Традиции накопления конфликтологических идей имеют  многовековую историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже XIX-XX вв. В зарубежной и отечественной конфликтологии основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и политология.

К.Левин первым исследовал конфликт как таковой. Он преодолел  оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения: если психоанализ рассматривал интрапсихические (внутренние) факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным (внешним), то Левин объединил их, придав «внешним» факторам «внутренний», субъективный характер. Так, межличностные конфликты интерпретировались как «конфликты между собственными и вынуждающими силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями человека и внешней вынуждающей силой.

Что касается отечественной  конфликтологии, в 1988-1992 гг. А.Я. Анцуповым  была разработана эволюционно-междисциплинарная  теория конфликтов, ставшая одной  из первых отечественных общих теорий конфликта. Существенная работа по развитию прикладных аспектов этой теории проделана  А.И.Шипиловым.

По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или  это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит  в понимании конфликта как  «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости  и противостояния. При таком подходе  конфликт - скорее явление негативное. Управление конфликтом становится отдельной  деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта  к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей.

Выделяют различные  виды организационных конфликтов. По составу сторон конфликты, возникающие  в организациях, можно разделить  на три категории:

–  личность-личность (межличностные);

–  группа-группа (межгрупповые);

–  группа-личность.

Межличностные конфликты  в организациях - это большей частью конфликты по вертикали, когда конфликтующие  стороны находятся на разных уровнях  управленческой иерархии, и конфликты  по горизонтали, когда стороны расположены  на одном уровне иерархии. Эти конфликты  не имеют принципиальных различий с  конфликтами в быту или каких-либо других условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации  приобретают характер мнимо деловых  противоречий. Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, потребности в безопасности, принадлежности или признании. Очень  часто межличностные конфликты  вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям  с другими людьми.

Межгрупповые конфликты  в организациях могут возникать  как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников  одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы-они». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Конфликт между  личностью и группой проявляется  как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами  поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает  такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно.В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт, по определению А.И.Пригожина, - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали.

Однако наиболее часто организационные конфликты  возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо  указывал А. Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный  характер. В любой организации, на любом предприятии по самой природе  функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе положения  в иерархии и власть на основе профессионального  знания. Эти два типа власти в  известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает  из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа  и поэтому подчинение ему не является добровольным. Власть технического специалиста-профессионала  связана с признанием его социального  статуса с этих позиций и поэтому  подчинение компетентному специалисту  является добровольным.

Главной практической проблемой современных организаций  является определение степени самостоятельности  специалистов в сфере оперативной  формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования  знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти - административной и профессионального знания - один из распространенных видов межгруппового конфликта.

Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных  формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как  отмечают Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, в самой основе иерархической  структуры организаций, где имеют  место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен  функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации.

Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

Последствия конфликта  могут быть функциональными (конструктивными) и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий  можно выделить: поиск и выработки  взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих  людей, разрядка, появление условий  для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных  вариантов их решений. Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами.

Таким образом, организационный  конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

 

 

 

1.2 Формы и способы завершения конфликтов