Предложения по совершенствованию уровня социального развития организации

 

 

 

 

Титульный лист

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Теоретическая часть…………………………………………………………..…6

Расчёт и анализ аналитических таблиц …………………………………….…9

Расчёт показателей……………………………………………………………...31

Предложения по совершенствованию уровня социального развития организации………………………………………………………………..……34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...…….….35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Социальный паспорт организации А. Л. Кузнецова  на сегодняшний день является основным инструментом построения методики социального развития организации.  Он  учитывает специфику расчёта некоторых социальных показателей, в том числе и отечественный опыт  в составлении социальных паспортов организации.

Данный паспорт состоит их двух основных частей. Первая часть «Гуманизация труда» включает в себя показатели, которые характеризуют состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три основных блока: социальная структура коллектива,  условия труда и культурно бытовые условия, оплата и дисциплина труда.

Вторая часть «социальная  инфраструктура» позволяет дать  оценку не только обеспеченности  работников различными объектами инфраструктуры, но  и о  социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Данный социальный паспорт носит  универсальный характер и, как показывает практика, может быть использован  в организации любой структуры, формы организации, любого количественного  и полово- возрастного  состава. В него включены такие важные социальные параметры, которые характерны, например, для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, которые получают различные категории работников, среднемесячный доход и т.д.

Социальный паспорт  включает в себя данные, которые  отражают социальные процессы, которые описываются по 15 коэффициентам и 70 основным показателям.

Данный социальный паспорт позволяет  оценить состояние по каждому из изучаемых направлений в отдельности и оказывает помощь в определении потенциальных резервов повышения эффективности производства за счёт отдельных  групп социальных факторов.

Сущность данной методики заключается в   сопоставлении  показателей социального паспорта с нормативными значениями  социальных значений аналогичных направлений.  Ещё один её плюс заключается в  том, что её можно применять для определения угроз  экономической безопасности организации.

К отличительным чертам данной методики можно отнести следующие:

• отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

•сопоставление показателей с социальными нормативами(ориентирами);

•использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.

Цель данной курсовой работы – составить  социальный паспорт  ООО «Туристическое агентство «Лагуна», г.Петушки, ул. Московская д.9 а, ТЦ «Радуга», оф.№ 2.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

1)рассмотреть структуру  данной организации;

2)рассмотреть основные   социальные процессы для описания их работы по 15 коэффициентам и 70 основным показателям;

3)определить существующий  уровень социального развития  организации, вычислить интегральный  показатель по всем направлениям  социального развития, сопоставить  значения с нормативными показателями, определить степень отклонения  от нормативного значения.

Объект исследования: уровень социального развития организации.

Предмет исследования: анализ социального развития «Туристического агентства «Лагуна»,  г.Петушки, ул.Московская д.9 а, ТЦ «Радуга»,оф.№ 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретическая часть

 

Предпринимательская деятельность в России регулируется Гражданским кодексом РФ (ГК РФ), отдельными законами и подзаконными нормативными актами. Основными субъектами на туристском рынке, осуществляющими производство и реализацию услуг, выступают отдельные предприниматели – физические лица и предприятия – юридические лица.

Согласно ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Предпринимательская деятельность юридических лиц определяется статьей 49 ГК РФ, устанавливающей правоспособность юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по всем своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

На выбор организационно-правовых форм туристических предприятий оказывают влияние следующие факторы:

1. Общие, планируемые масштабы деятельности, капиталоемкость избранного вида деятельности, прогнозируемые темпы развития предприятия и т.д.

2. Индивидуальные, имеющийся (возможный) размер стартового капитала, индивидуальные особенности предпринимателя (предрасположенность к индивидуальной или коллективной деятельности и т.п.) и т.д.

Принципы управления и деятельности   туристического агентства «Лагуна».

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Туристическая компания «Лагуна» всегда старается платить каждому служащему в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией. Фирма имеет специальную тарифную систему оплаты различных должностей. Различные должности оцениваются в соответствии с профессиональными, образовательными и практическими требованиями. Зарплата каждого отдельного служащего определяется на основании оценки личной квалификации и достижений служащего. Зарплата всех служащих пересматривается дважды в год. Курьер работает по часовой тарифной ставке, остальные сотрудники организации получают месячный должностной оклад и проценты от  выполненных сделок. Существует множество нюансов, которые оговариваются, но для лучшей работы компании ООО «Лагуна» предлагаются все выплаты, которые не входят в сумму заработанной платы, например:

- командировочные расходы;

-оплата связи;

- оплата проезда (курьера);

- общественное питание.

Среди положительных черт организационной культуры компании можно выделить:

- Организованная система обучения: легкая адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

-Высокий уровень корпоративной  этики;

-Высокая мотивация работников ;

-Высокий уровень  информированности  работников.

К недостаткам можно отнести  отсутствие закреплённых письменно правил поведения.

В кадровый состав входят следующие должности: директор, заместитель директора, менеджер по финансовым вопросам, старший администратор, офис-менеджер, менеджер по связям с туроператорами, менеджер по работе с клиентами, уборщица, аудитор, юрист, рекламный агент.

Общее количество сотрудников- 30 человек, 25 из которых работают на основании трудового контракта, 5 на основании договора- подряда.

Возраст сотрудников составляет от 22 до 49.

В состав организации входят 19 женщин и 11 мужчин, из которых высшим образованием обладает 21 сотрудник, средним специальным- 5 человек, средним профессиональным 4 сотрудника.

Агентство существует на рынке услуг уже более 2 лет. Обладает  хорошей репутацией. Характеризуется постоянным потоком клиентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Расчёт и анализ аналитических таблиц

Раздел 1. Социальная структура коллектива - соответствует

Показатели, чел	2012	2013	Изменения
Численность работников	22	30	+8
В том числе
Мужчины	12	11	-1
Женщины	10	19	+9
Численность по возрастным группам
До 18 лет	0	0	нет
18-30	10	11	+1
31-40	10	10	нет
41-50	2	9	+7
51-59	0	0	нет
60 лет и более	нет	нет	нет
51-54(женщины)	нет	нет	нет
51-59(мужчины)	нет	нет	нет
55 и более (жен)	нет	нет	нет
60 лет и более (мужчины)	нет	нет	нет
Численность основного персонала	20	25	+5
В том числе
мужчины
Руководители	2	3	+1
Специалисты	5	9	+3
Служащие	1	4	+3
Рабочие	1	2	+1
Стажёры	0	0	нет
Женщины
Руководители	1	1	нет
Специалисты	10	9	-1
Служащие	1	1	нет
Рабочие	1	1	нет
Стажёры	0	0	0
Численность вспомогательного персонала, всего	0	0	нет

 

Профессионально - квалификационная структура - соответствует

Показатели, чел.	По годам
	2012	2013	Изменение
В том числе со стажем работы по специальности
Более 10 лет	3	6	+3
Из них женщин/ мужчин	2/1	3/3	+1/+2
Прошедших квалификационную аттестацию	10	16	+6
Востребованное количество работников со стажем более 10 лет	3	6	+3

 

Образовательный уровень персонала- соответствует

Показатели	По годам
	2012	2013	Изменение
Общая численность основных работников, всего. В том числе
С неполным среднем образованием	0	0	0
С общим средним образованием	0	0	0
С начальным профессиональным образованием(ПТУ, лицей)	0	0	0
Со средним профессиональным образованием( техникум, колледж)	7	9	+2
С общим высшим образованием(бакалавр)	8	10	+2
Со специальным высшим образованием( специалист)	1	1	нет
Общая численность  руководителей и административных работников В том числе
С неполным средним образование	0	0	нет
С общим средним образованием	0	0	нет
С начальным профессиональным образованием(ПТУ, лицей)	0	0	нет
Со средним профессиональным образованием(техникум, колледж)	0	0	нет
С общим высшим образованием(бакалавр)	6	8	+2
Со специальным высшим( специалист) С учёной степенью	2   нет	2   нет	нет   нет