Корпоративная культура в туристской индустрии

 

Министерство спорта

Уральский государственный  университет физической культуры

 

ЕКАТЕРИНБУРГСКИЙ ФИЛИАЛ

КАФЕДРА ТУРИЗМА И  ГОСТИНИЧНОГО ДЕЛА

 

 

 

 

Клюшина Анастасия Сергеевна

студентка Т-3-09-41 группы заочной

формы обучения направление:

технология и организация

туроператорских и турагентских услуг

 

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

Курсовая работа по направлению

100200 «Туризм»

 

 

Научный руководитель:                                                                        И.В.Таресевич

 

 

Допускается к защите

Зав. кафедрой  «Туризма»:                                                                    С.Л. Сазонова

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2013

 

Содержание

Введение……...3

Глава I. Теоретический анализ проблемы корпоративной культуры…………………………………………………………………………..5        

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры……………………………….5                                       

1.2. Функции, задачи и структура корпоративной культуры………………….....8                                              

1.3. Основные методы формирования корпоративной культуры……………….18          

1.4. Типы корпоративной культуры……………………………………………… 20                                                                     

Вывод по главе I………………………………………………………………...….25                                                                                                      

Глава II. Практическое исследование корпоративной культуры «ООО «LazaHall»»…………………………………………...….26                                                                                                            

2.1. Организация исследования……………………………………………………26                                                                             

2.2. Характеристика предприятия…………………………………………………27                                                                         

2.3. Анализ результатов исследования  типов корпоративной культуры «ООО«LazaHall»»……………………………………………………………….….28                                                                                                           

Вывод по главе II…………………………………………………………………...35                                                                                                   

Выводы…………………………………………………………………………...36                                                                                                           

Библиографический список……………………………………………..38                                                                                  

Приложение…………………………………………………………………….40                                                                                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы - растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.

Корпоративная культура компании дает возможность достижения поставленных ранее стратегических целей и актуальных задач, является основой сплоченности всего коллектива. Именно корпоративная культура является той «изюминкой», которая обуславливает различие между компаниями и приносит успех в конкурентной борьбе.

Сегодня большинство  практиков разделяют мнение, что стратегия туристического бизнеса, его миссия и цели, структура, тип людей, принимающих решения и исполняющих их, принятые стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми работниками предприятия, как правило, отражают корпоративную культуру в сфере туризма.

Корпоративная культура туристического предприятия непосредственно  влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это  инструмент достижения стратегических целей туристического агентства, ориентированных  на перспективу, что особенно важно в условиях существующего экономического кризиса.

Объект исследования – корпоративная культура отеля «LazaHall».

Предмет исследования – процесс функционирования корпоративной культуры отеля «LazaHall».

Цель исследования: изучить особенности корпоративной культуры отеля «LazaHall».

 

 

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы корпоративной культуры.

2. Изучить особенности корпоративной культуры отеля «LazaHall».
3. Определить доминирующий тип корпоративной культуры преобладающий в отеле «LazaHall».

Методология и  методы исследования – методологическую основу исследования составили теоретические подходы к изучению корпоративной культуры Э. Шейна, Э. Джаманбаева, Ф. Харриса, Р. Морана, А.В. Бочкарева, Ф. Тромпенаарса, К. П. Куинна, Д. Друкера,  Д. Коттера, Д. Хескетта, Н. Николаевой, В.А. Спивака.

Практическое исследование осуществляется с использованием методики «Типы корпоративной культуры»  Ч. Хэнди.

Структура работы – курсовая работа состоит из введения, двух глав и выводов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретический анализ проблемы корпоративной культуры

 

1. Понятие и сущность корпоративной культуры

 

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [14]

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

В литературе по теории организации  не существует единого общепринятого  определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как  систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой. [17]

Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог  Э. Шейн определяет корпоративную культуру как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов помимо культурного.[17]

Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор  общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации  по мере того как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира. [17]

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Итак, корпоративная культура - это:

 «Наблюдаемые повторяющиеся  модели поведения во взаимоотношениях  людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» ;

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» ;

«Нормы, возникшие в рабочей группе» ;

«Философия, определяющая политику организации в отношении  служащих и заказчиков» ;

«Правила игры, действующие  в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [6, с. 68];

«Приобретенные опытным  путем методы решения проблем».

П. Друкер рассматривал корпоративную  культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт  определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она изменяется. [20]

Отечественные авторы приводят следующие определения корпоративной культуры:

По Виханскому, корпоративная культура – совокупность норм, условий, ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям. [2]

По Глухову, организационная  культура — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. [3, с. 44]

По А. Н. Занковскому: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».[2, с.34]

По мнению Т. Ю. Базарова: «Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации».

Согласно Н. Николаевой, корпоративная культура – сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия с учетом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством его работников.

Мы же будем основываться на определении, которое используется во многих учебниках менеджмента: «Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации».

Таким образом, на сегодняшний день, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, норм, моделей поведения, артефактов и понятий разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. [10]

 

2. Функции и задачи корпоративной культуры

 

Стратегия компании может стать по-настоящему эффективной только в том случае, если сотрудники будут знать и разделять цели и задачи компании. [20]

Эркин Джаманбаев говорит, что достаточно развитая, сформировавшаяся корпоративная культура выполняет семь функций:

1. Интеграционная функция  - развитие чувства общности у  членов организации, усиление  их вовлеченности в дела организации. 

2. Адаптационная функция  - содействие социализации новых  работников.

3. Регулирующая функция  - формирование и контроль форм  поведения, характерных для данной  организации, дополняя или, в  отдельных случаях, заменяя использование  административных форм управленческого  воздействия. 

4. Образовательная и  развивающая функция.

5. Воспитательная функция  - поддержание социальной стабильности, воспитание сотрудников в духе  преданности организации, ограничение  от нежелательных влияний.

6. Стабилизирующая функция  – поддержание системы ценностей,  присущих данной организации.