Персонал организации и эффективность его использования

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Набережночелнинский институт

социально-педагогических технологий и ресурсов»

 

Факультет филологический

Кафедра истории и методики ее преподавания

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика организации»

 

 

Персонал организации и эффективность его использования

 

034702 Документационное обеспечение управления и архивоведение

 

 

Руководитель

 

Профессор кафедры ИиМП                    _________        д.п.н., Медведкова Н.И.

 

«_____ »_____ 2015 г.

 

Студент                                                        _________                233 группа СПО

                                                                                                          Кашапова А.Н.

 

 

 

Набережные Челны, 2015

 

Содержание

 

Введение

Актуальность: Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия качественные изменения рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными. В современных условиях знания, умения, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важными стратегическими ресурсами. И центральным для подавляющего большинства предприятий является вопрос: как преодолеть разрыв между развитием рыночных стратегий, новых организационных структур и способом управления персоналом? Таким образом, предприятия, разрабатывая концепции управления для достижения своих стратегических целей, должны руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы. Наиболее типовые элементы использования персонала ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Таким образом, совершенствование управления персоналом в организации является актуальным вопросом на сегодняшнем этапе развития общества.

Методологические основы: При выполнении работы были использованы монографии и труды ведущих специалистов в области управления персоналом, менеджмента: Анисимовой И., Лавровой А., Поляченковой М., Сухарева С., Шишова С., Юлдашева С., Севодиной Е., Ярцевой С., Ярцевой Э. и др., а также периодические издания по работе с кадрами: «Управление персоналом», «Штат», «Служба кадров и персонал» и др.

Объект исследования – персонал ООО «Оптима».

Предметом исследования является процесс управления персоналом в ООО «Оптима».

Цель курсовой работы: разработка основных направлений повышения эффективности управления персоналом ООО «Оптима».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические аспекты  управления персоналом в организации;

- проанализировать современное состояние  управления персоналом в ООО «Оптима»;

- разработать основные направления  повышения эффективности управления  персоналом ООО «Оптима».

Методы исследования: теоретические методы исследования: дедукция, синтез, классификация и др., эмпирические методы: наблюдение, изучение документации, системные, обобщенные методы и др.

Базой исследования является ООО «Оптима».

Структура работы: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы. В первом разделе работы изучено понятие персонала и его классификация, а также показатели эффективности использования персонала. Во втором разделе работы проведена оценка состояния использования персонала на примере ООО «Оптима», оценка показателей эффективности использования персонала. В третьем разделе работы разработаны мероприятия по повышению эффективности персонала ООО «Оптима».

 

1 Персонал предприятия и эффективность его использования

 

1.1 Понятие персонала и его классификация

Основной характеристикой трудовых ресурсов, используемых в организации, является персонал [3, с. 32].

Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любой организации являются – её человеческие ресурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В системе управления персоналом обеспечение организации качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой напрямую влияет на эффективность всей системы управления персоналом. Важно упомянуть о человеческой природе, человек физически ограничен, то есть он может существовать только в определенной среде, машина же создается с учетом среды, где она будет работать [5, с. 46].

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [7, с. 42]. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, по мнению Шишова С. представляют промышленно-производственный персонал, к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров [18, с. 16]. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Практики использования персонала на российских предприятиях описаны в большом количестве, однако большинство исследований вообще не различают особенностей управления персоналом производственных компаний и сервисных. Принципиально то обстоятельство, что характер собственности компании оказывает существенное влияние на то, как ею управляют. Сейчас для многих уже стало очевидным отличие в управленческих процедурах публичных и непубличных компаний. Не менее существенные различия должны показать компании, действительно различающиеся по характеру собственности [12, с. 86].

Согласно определению Ярцевой С., Ярцевой Э. существует большое количество классификаций персонала. Различают персонал по:

1) сферам организации общества:

- персонал государственно-политической  сферы (общественных, политических  организаций, государственные служащие, военные и т.д.);

- персонал материально-хозяйственной  сферы (промышленности, сельского хозяйства, транспорта, связи, строительства, торговли, бытового обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства и т.п.;

- персонал социально-культурной сферы (научные, медицинские, преподавательские, работники культуры, искусства и т.п.);

2) по иерархии управления:

- руководители (высшего, среднего, низового  звеньев управления);

- исполнители (различной квалификации, категорийности, классности);

-специалисты (различного уровня подчиненности);

- рабочие кадры различной классификации  (основного и вспомогательного производства) [20, с. 93].

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

- труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,

- без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

- от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

- условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

- на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [7, с. 16].

Управление персоналом направлено на повышение производительности труда и уровня активности персонала, что является одним из основных компонентов конкурентного преимущества предприятия [19, с. 27].

Поэтому оценка персонала на сегодняшний день является наиболее актуальной в решении управленческих задач. Данный процесс позволяет в развернутом виде получить портрет личности сотрудника, а именно: его профессиональные навыки, личностные особенности – и даже определить скрытые способности, используя для этого комплексные психодиагностические инструменты [20, с. 95].

Таким образом, персонал - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников в организации, наиболее популярной классификацией персонала является деление на руководителей, исполнителей, специалистов, рабочих кадров.

 

1.2 Показатели эффективности использования персонала

В современных организациях не хватает достаточного опыта для организации эффективной оценки использования персонала, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организаций.

Согласно мнению Лавровой А. оценка эффективности использования персонала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла [15, с. 29].

Использование персонала включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы  и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров [4, с. 37].

Если организация ставит целью повышение эффективности производства, то само понятие эффективности означает достижение планового результата при минимальных затратах, при этом плановый результат может предусматривать вывод продукции на мировой конкурентоспособный уровень. В современных условиях создание конкурентоспособной продукции представляется единственной альтернативой функционированию фирм только внутри национального рынка [19, с. 23].

Без достижения мирового уровня конкурентоспособности вряд ли изменится и специфика рентабельности труда, поднимутся уровень заработной платы и жизненный уровень населения и т.д. Система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием. Ее результативность определяется конечным итогом деятельности предприятия. При решении самостоятельных задач главные цели систем должны совпадать, а локальные быть согласованными [12, с. 89].

Юлдашев С., Севодина Е. предлагают следующую методику оценки эффективности использования персонала.

На первом уровне оценки проводится диагностика эффективности системы управления персоналом. Система управления персоналом индивидуальна в каждой организации. Даже при полном совпадении у организации профиля, организационной структуры, целей и т.д. не может быть одинаковых людей, составляющих эти организации и одинаково реализующих эти цели. Человеческие ресурсы фирмы, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологический анализ эффективности использования персонала должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы → определение направлений для анализа (функциональных сфер) → анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере → анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.