Повышение эффективности кадровой политики: экономико-правовой аспект

РЕФЕРАТ

Дипломная работа 61 стр., 5 табл., 12 рис., 1 прил., 21 источников.

Объектом дипломной работы является деятельность ТС “Квартал». Предметом исследования является кадровая политика организации.

Целью данной дипломной работы является изучить кадровую политику организации, найти пути решения проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемой организации.

Метод исследования: анализ информации.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ, СОТРУДНИКИ, АДМИНИСТРАЦИЯ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...................................................................................................................3

I Теоретические основы кадровой политики в коммерческой организации....5

1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики.......................................5

1.2 Основные направления формирования  кадровой политики........................8

1.2.1 Отбор персонала организации......................................................................8

1.2.2 Оценка трудовой деятельности  персонала.................................................21

1.3 Правовое регулирование управлением  персоналом.....................................24

II Анализ формирования и реализации кадровой политики ТС “Квартал”......34

2.1 Технико-экономическая характеристика  ТС «Квартал»...............................34

2.2 Оценка кадровой политики  в ТС «Квартал»..................................................39

2.3 Анализ локальных актов, регулирующих  управление персоналом ............49

III Совершенствование кадровой политики в ТС “Квартал”..............................52

3.1 Пути решения проблем,  связанных с реализацией кадровой  политики организации.............................................................................................................52

3.2 Экономическое обоснование эффективности  мероприятий по улучшению   квалификации персонала ТС «Квартал»........... ...................................................57

3.3 Совершенствование правового  регулирования управления персоналом в ТС «Кварталом».......................................................................................................

Заключение………………………………………………………………………..57

Список использованных источников……………………………………………61

Приложение А…………………………………………………………………….61

ВВЕДЕНИЕ 

 

Актуальность темы исследования определяется особыми условиями, которые сложились  на рынке труда и в сфере  занятости в условиях мирового финансово  – экономического кризиса 2008-2010 годах.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи, соответствующие миссии и стратегии организации.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Государственная поддержка  малого и среднего бизнеса, кроме стандартных составляющих предполагает еще применение инновационных технологий в развитии отечественного бизнеса. Подтверждение тому ряд нормативно-правовых актов и Постановлений Правительства РФ.

На данный момент рынок диктует  свои условия производства и продажи  продукции и услуг. Согласно «рынку потребителя», продавцу приходится строить свою деятельность с учетом покупательского спроса. Кроме того, спрос не ограничивается спросом на товар.

На современном этапе развития российской экономики большое внимание  уделяется рынку услуг. Услуга является чьим-либо действием , которое приносит пользу, помощь другому. Кроме того, удовлетворение чьих-либо нужд является сервисом.

В настоящее время роль персонала в сфере услуг с каждым годом возрастает, так как качество сферы услуг прямо зависит от профессиональных и индивидуальных качеств работника.

Проблему развития возможностей работника  нельзя считать полностью изученной. В научных работах авторов  рассмотрены общие вопросы проблемы повышения профессиональных качеств персонала организации. Так в трудах таких авторов как М.Магура, Б. Лытов, Л.Л. Кибанов рассмотрены вопросы потребности руководства улучшить профессиональные качества ресурсов организации. Другие ученые считают, что улучшение потенциала сотрудника составной частью руководства (П.В. Журавлев), методом руководства (Д. Жув), процессом создания стимулов к труду квалификации сотрудников, почти все исследователи отмечают, что в его основе лежит желание сотрудника к удовлетворению потребностей.

Несмотря на высокую  степень изучения  вопросов о  развитии потенциала и профессиональных качеств сотрудника организации в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (О.С. Вихановский, А.П. Егоршин, О.В. Василевская), проблема повышении потенциала работников служб сервиса почти не исследовались и малоизученны.

Таким образом, основной целью данной дипломной работы является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемой организации.

Для достижения указанной  цели необходимо найти решение для  следующих задач:

1) рассмотреть теоретические основы и прикладные аспекты формирования и реализации кадровой политики в организации;

2) проанализировать процесс  разработки и реализации кадровой  политики в организации ТС  «Квартал»;

3) разработать и предложить  мероприятия и рекомендации по совершенствованию кадровой политики на анализируемой организации.

Объектом исследования данной дипломной работы является деятельность ТС “Квартал.

Предметом исследования является кадровая политика организации.

В ходе исследования были использованы следующие методы: статистического и факторного анализа, сравнительный, аналогий, балансовый целей.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников информации и приложений.

Исследование проблемы улучшения потенциала персонала имеет большую значимость, так как выявление наиболее эффективных методов стимулирования роста профессионализма сотрудников службы сервиса позволит существенно улучшить эффективность как персонала, так и экономическую прибыль каждой отдельной организации, а следовательно и повысить экономическое развитие государства.

 

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. СУЩНОСТЬ, ОСНОВЫ И ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ

 

Кадровая политика – это основное направление работы с персоналом. Она включает в себя совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

В настоящее время  содержание, вкладываемое в понятие  «кадровая политика», обогатилось. В узком толковании термин «кадровая политика» означает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главным объектом кадровой политики организации является персонал («кадры»). Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Для понятия «кадры» принципиально важным являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной должностью.

Говоря о кадровой политики, нельзя сравнивать с управлением  персонала. Понятие «управление персоналом» и «политика» сами по себе  далеко не тождественны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одно из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Цели кадровой политики:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющего в распоряжении организации;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных и производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;
5. разработка критериев и методики подбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
6. подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;
7. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящий в этот комплекс.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Кадровая политика может быть решительной, кардинальной, основанной на формальном подходе, даже не очень гуманной по отношению к  работникам, приоритете производственных интересов. Но она также может учитывать социальные, моральные и иные потребности работников. Такая политика основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Следует отметить, что второй вариант кадровой политики в условиях кризиса является достаточно трудно реализуемым и требует наличия определенных резервов в организаций или внешних заимствований ресурсов. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, переподготовки, развития персонала, обеспечения эффективного взаимодействия персонала, менеджеров и собственников организации. В то время как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение вопросов кадрового обеспечения. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный (в пределах отдельных функциональных или профессиональных групп работников, структурных подразделений, категорий персонала). Такой тип кадровой политики ориентируется на решение специфических задач [9. c.41].

Кадровая политика организации составляет:

1. требование к сотрудникам на стадии найма и отсева;
2. отношение к инвестированию «капиталовложениям» в рабочую силу;
3. сумма действий, направленных на стабилизацию всех работников или  его отдельных составляющих;
4. способы подготовки кадров, их переподготовки и повышения        квалификации, согласно изменений внутренней и внешней среды;
5. механизм внутриорганизационного движения кадров с целью эффективного использования конкурентных преимуществ каждого работника.

Кадровая политика должна быть направлена на рост возможностей предприятия. Она должна быть адаптивной и своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязанных функций и процедур при работе с кадрами. Кадровая политика в организации призвана создавать благоприятные условия труда для персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации как в нормальных, так и в кризисных условиях, является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. В системе управления кадрами в рамках организации можно выделить стратегический и оперативный аспекты. Управление персоналом в организации осуществляется на основе концепции развития организации, включающей три составные части: производственную, финансово-экономическую, социальную (кадровую политику) [12 c.207].

 

2.  ОСОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.2.1 ОТБОР ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровое планирование - система подбора квалифицированных  работников, целью которой является обеспечение организации необходимого состава специалистов, обладающих специальным полученными знаниями.

Проект по трудовым ресурсам производится с целью оценивания перспективного количества сотрудников, которое будет необходимо организации  в данный осматриваемый период. В  таком проекте должны быть установлены  и отражены контакты с потенциальными сотрудниками. Кроме того, в данном проекте должна быть рассмотрена оценка финансовой возможности, другими словами, источники для обеспечения вознаграждений за труд сотрудников. Изучив такой проект, потенциальные сотрудники должны ясно представлять будущий состав работников.