Совершенствование организации работы отдела кадров на предприятии «Башнефть-Янаул»"

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:                                                                                                     С.

Введение…………………………………………………………..……………….3

1. Основные теоретические аспекты  организации работы отдела кадров  по набору и отбору персонала  на предприятии…………………………..…….…..5

1.1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов….6

1.2. Отбор персонала как отбор  лучших из резерва, созданного  при наборе………………………………………………………………………………..8

2. Организация работы отдела  кадров по набору и отбору персонала в филиале «Башнефть-Янаул»…………………………………………………………...13

2.1. Краткая характеристика предприятия……….…………………………13

2.2. Организация набора персонала в филиале «Башнефть-Янаул»……...15

2.3. Организация отбора персонала в филиале «Башнефть-Янаул»……....19

3. Совершенствование организации  работы отдела кадров по набору  и отбору персонала в филиале «Башнефть-Янаул»…………………..………….………22

Заключение………………………………………………………….……………36

Список используемой литературы………………………………….…..………38

Приложения………………………………………………………….…………..40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Исходя из задач конкретно-исторической ситуации, при работе с кадрами провозглашаются тактические лозунги, доступные широким слоям населения. Среди них встречаются такие, которые не стареют с течением времени, они влияли, влияют и будут влиять на судьбы целых поколений. Именно такая участь выпала на долю лозунга «Кадры решают все!». Простой и лаконичный по форме, этот девиз 30-х годов XX столетия оказался настолько емким и содержательным, что его злободневность не утратила актуальности применительно к новым условиям XXI века. Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом.

В самом деле, в современных условиях широкомасштабного переустройства общества и экономики роль кадров возрастает как никогда ранее. И это закономерно, так как инновационные преобразования под силу лишь кадрам новой формации, способным решать сложнейшие задачи по-новому. Современные проблемные ситуации требуют доведения до совершенства стиля и методов руководства социально-экономическими и иными процессами, усиления организованности и всемерного повышения профессиональной компетентности кадров, что напрямую связано с улучшением их подбора.

Эксперты отмечают новую тенденцию на рынке труда: если раньше не хватало рабочих мест, то теперь – квалифицированного персонала. Поменялись также акценты в понимании того, что является настоящим конкурентным преимуществом компании. В 90-е годы это были ее имущество и оборотный фонд, сегодня все большую ценность приобретают хорошие специалисты. То, что персонал является одним из важнейших факторов процветания компании, в России поняли сравнительно недавно. Если в постперестроечное время на предприятиях руководители отделов предпочитали брать сотрудников из числа своих людей и, соответственно, работу кандидаты искали через знакомых, то в начале XX века ситуация резко изменилась. Как говорят HR-менеджеры, «теперь не людям нужны компании, а компаниям – люди». Соответственно, задача набора и отбора персонала в настоящее время принимает все большую актуальность и важность.

На буровых и нефтедобывающих предприятиях к кадровому составу следует предъявлять повышенные требования, так как деятельность работников часто связана с необходимостью преодолевать неблагоприятные воздействия внешней среды, проводить работы в удаленных районах с недостаточно развитой социальной инфраструктурой. Физической подготовленности и высокой квалификации часто может быть недостаточно для успешного выполнения возложенных на работника обязанностей, важную роль играет и психологическая подготовка. Сказанное позволяет сделать вывод о необходимости интенсивной работы кадровых служб предприятий в области подбора кадров.

Цель курсового проекта заключается в совершенствовании организации работы отдела кадров на примере филиала «Башнефть-Янаул».

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

• выявить роль набора и отбора персонала;
• ознакомиться с технологией набора и отбора персонала;
• дать краткую характеристику филиала «Башнефть-Янаул»;
• провести анализ организации набора и отбора персонала в филиале «Башнефть-Янаул»;
• разработать основные направления совершенствования организации набора и отбора персонала в филиале «Башнефть-Янаул».

Объектом исследования выступает филиал «Башнефть-Янаул», целью деятельности которого является извлечение прибыли за счет своей основной деятельности.

 

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ ПО НАБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Современная организация труда работников требует разработки специальных методов и приемов по управлению персоналом. Организация работы с персоналом подразумевает формирование специальных подразделений на уровне предприятия, в зону ответственности которых входят все вопросы по приему, обучению, расстановке кадров, выработке и проведению кадровой политики. На современных предприятиях кадровым обеспечением производства занимается целая группа специалистов, объединяемых либо в департамент по управлению персоналом, либо в отдел.

В положении об отделе кадров четко выделены задачи и функции отдела кадров. Основной задачей кадровой службы на предприятии является организация работы по обеспечению фирмы кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их изучение, расстановка, подготовка и воспитание. Основные функции отдела кадров:

• планирование ресурсов;
• набор персонала;
• отбор персонала;
• определение заработной платы и льгот;
• профориентация и адаптация;
• обучение;
• оценка трудовой деятельности;
• повышение, понижение, перевод, увольнение;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

В данном курсовом проекте подробно остановимся на таких функциях отдела кадров как набор и отбор персонала.

 

1.1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и  как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний  и внешний. На диаграмме в приложении 1 представлены оценки эффективности различных источников набора, полученные путем опроса работников соответствующих служб.

Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, организация ярмарки вакансий, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Объявления о вакансиях публикуются  для привлечения ищущих работу. Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Используя метод набора в учебных заведениях, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В приложении 2 приведена эффективность различных методов набора по различным показателям.

Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятых работников). Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:

                                               (1)

где КН – качество набранных работников, %;

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками, %;

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, %;

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, %;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

1. 2. Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение,  видимо, будут иметь  образование  и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору  персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. В приложении 3 представлены результаты обследования 437 фирм на предмет использования ими процедур принятия решений по отбору кадров.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.