Анализ производительности труда

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Создание производства всегда связано  с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.                                                                                           

Интенсификация общественного  производства, повышение его экономической  эффективности и качества продукции  предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Как известно, хозяйственная  деятельность промышленного предприятия  складывается из трех непрерывных взаимосвязанных хозяйственных процессов: снабжение (заготовления и приобретения материально-технических ресурсов), производства продукции и ее сбыта (реализации). Эти процессы осуществляются одновременно, для чего используется труд работников, основные и оборотные средства.

Актуальность исследования курсовой работы заключается в том, что в  современных условиях повышается роль учета и контроля за рациональным использованием всех ресурсов, в том  числе и трудовых.

Цель написания работы – рассмотрение организации деятельности предприятия ЗАО «Парк-Авто» анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Из важнейших ресурсов предприятия  одним из главных, а, зачастую, основным и требующим наибольших затрат, являются трудовые ресурсы. Анализ эффективности  использования факторов производства невозможен без внимания к эффективному использованию рабочей силы и повышения ее производительности.

Используя литературу по анализу хозяйственной  деятельности предприятия и другие источники информации, на базе конкретного предприятия будут решены следующие задачи:

• Определение, что же современная экономическая наука понимает под понятием «трудовые ресурсы предприятия», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия;
• Исследование на примере конкретного предприятия (ЗАО «Парк-Авто») организации его деятельности и проведение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами;
• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на этом предприятии.

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ   АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ  ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Кадры предприятия.  Производственный персонал

Кадры (трудовой персонал) предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал — работники, занятые в производстве и его обслуживании, — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут  быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители — работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, мастер, главный специалист и др.).

Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий  персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.)[21,c.230].

Соотношение различных  категорий работников в их общей  численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру  профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия — токарь, а специальности — токарь-расточник, токарь-каруселыцик)[21,c.239]. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции.

На предприятии обычно различают явочный и списочный  состав персонала.

Явочный состав — число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах[27,c.90].

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

(1.1)

где Р_р Р₂, ... Р_и, P_v — численность работников по месяцам[2,c.199].

1.2. Показатели  динамики кадров

 

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяет увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа движения кадров используются различные показатели. Коэффициент приема кадров (К_П) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

                                           (1.2)

где Р_п — численность принятых работников, чел.;

Р     — среднесписочная численность персонала, чел[2,c.205].

Коэффициент выбытия (текучести) кадров (К_а) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

                                            (1.3)

где Р_уя — численность уволенных работников, чел.;

Р — среднесписочная численность персонала, чел[2,c.206].

Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

1.3. Задачи анализа  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.

Формирование людских  ресурсов необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

1)  определение квалификации  и численности работников, занятых  на всех операциях, выполняемых  на предприятии. Полученные данные сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющей получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них;

2)  прогнозирование  численности и качественного  состава персонала, необходимого  для реализации краткосрочных и перспективных целей. В преддверии крупных организационных изменений, например при создании нового завода, оценка потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу, при решении которой необходим, кроме того, анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

Определение будущих  потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы знать задания, которые будут выполняться персоналом, и характеристики этих заданий, на предприятии должен вестись анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях;

3) разработка и реализация  плана удовлетворения будущих  потребностей в кадрах[27,c.305].

Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

обеспеченность рабочих  мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе — обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

использование трудовых ресурсов — рабочего времени в  процессе производства;

эффективность использования трудовых ресурсов — выработка продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

эффективность использования  средств на оплату труда.

Основные показатели, характеризующие использование труда на предприятии, — это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели издержек, связанных с оплатой труда.

В процессе анализа изучается  соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Следует иметь в виду, что автоматизация производства приводит к исчезновению такой категории персонала, как основные производственные рабочие.

В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предприятия, характер ее изменения. Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного, т.е. действительного, годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

                                             (1.4)

где  Т — общий  объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период;

Т_э — эффективный — действительный фонд времени за планируемый период;

К — планируемый коэффициент  выполнения норм выработки[5,c.267].

Численность рабочих, занятых  на аппаратурных и агрегатных работах, т.е. управляющих механизированными или автоматизированными процессами, определяют по числу рабочих мест и нормам обслуживания оборудования:

                         (1.5)

где  i — порядковый номер операции;

n j — количество агрегатов на i-й операции;