Кадры организации и производительность труда

Министерство труда, занятости и социальной защиты РТ

ГБОУ ВПО Набережночелнинский Торгово-технологический институт

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации»

На тему: Кадры организации и производительность труда.

 

 

 

 

                                                              Работу выполнила: студентка 3 курса

                                                               группы КТ-81 ВПО

                                                              Соловьева Елена Михайловна

                                                               Руководитель  курсовой работы:

                                                               преподаватель: Абдулжалилова Р.Ю.

 

 

 

Дата защиты                            Оценка                                     Подпись

___________                           ____________                           _____________

 

 

г. Набережные Челны

2008 год

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ………………………………………………………………..……3

Глава 1. Трудовые ресурсы на предприятии…………………………….....4

1.1. Рынок труда и занятости в России…………………………...……..4-6

1.2. Организация труда……………………………………………….......7-8

1.3. Персонал предприятия………..………………………………….. ..9-11

1.4. Труд и заработная плата……………………………………..……12-15

1.5. Производительность труда и показатели её характеристики…..16-19

Глава 2. Трудовой персонал и производительность труда на примере ТД  «Дуслык» магазин №13 «Дискаунтер - Закамье»……………………..……….…20

2.1. Краткая характеристика магазина № 13

«Дискаунтер - Закамье»………………………………………... …..…...20-21

2.2. Штатное расписание……………………………...……………….….22

2.3. Табель учета рабочего времени……………………………………...23

Глава 3. Исследование эффективности торгового предприятия………….25

3.1. Понятие об эффективности………………………………………….…25

3.2. Меры по улучшению…………………………………………………....26

Заключение………………………………………………………………………….29

Список литературы…………………………………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Создание производства всегда связанно с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбора оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

 

 

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

1.1. Рынок туда и занятости в России.

 

 

Современная ситуация в России  характеризуется  существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной  платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России  в несколько десятков раз ниже установленной  в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет  воспроизводство лишь  работников низкой квалификации. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд. Все это сопровождается снижением производительности труда.

 

Можно выделить следующие особенности развития рынка труда в России:

 

1. Рост безработицы.  В соответствии с методологией оценки   безработицы в Федеральном законе « О занятости населения в Российской Федерации» официальный (по данным Госкомстата) уровень  безработицы  составляет  всего 8,2%, однако оценки,  например, английских  транзитологов  определяют  его в границах 30%.

 

2. Изменение распределения  рабочей силы по секторам экономики - значительным  потребителем  рабочей силы стал частный сектор  экономики. Относительно  широкое    распространение  получила вторичная  занятость, возникло  немало  рабочих мест, не требующих  особой квалификации. Но при этом крупные  промышленные  предприятия  сталкиваются   с большими трудностями   на пути поиска  оптимальной  численности работников, повышение эффективности их использования.

3. Появление  2 млн. беженцев и вынужденных  переселенцев, нуждающихся  в трудоустройстве.

 

4. Трудовой потенциал общества используется  все  менее  эффективно: объем производства  сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее  на многих предприятиях избыток  рабочей силы стал еще более  очевиден.

 

5. Неполная занятость, обусловленная  не  ее гибкостью, а простоями  предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7 %) -находились  в вынужденных отпусках.

 

6. Глубокая территориальная   дифференциация  занятости  - до 10 раз различается уровень  безработицы  в экономически активных и депрессивных регионах. Такая дифференциация   в уровнях безработицы по регионам  объясняется  степенью деловой  активности  в регионах, сохранившимися  у населения  навыками  самостоятельного хозяйствования,  в частности, на  земле.

 

7. Особенностью  занятости  в постсоциалистических  странах  является  формирование  так называемого  придерживаемого типа  (модели)  занятости- рабочая сила  не используется   в производстве, но  и не  высвобождается  в другие сферы.

 

8. Низкий уровень  пособий  по безработице также  выступает   отличительной чертой  российского рынка труда.

 

9. Размывание  границ  между официальной  и теневой  занятостью, расширение  теневой  занятости. В России сформирован и существует значительный сектор теневой  экономики (порядка 40% производимого ВВП). Однако он  достаточно  криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен.

 

10.Существенные различия  между общей  численностью   и официально  регистрируемой  численностью  безработных.

 

11. Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации  работников и высоким уровнем заработной платы. Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно.

 

 

Рынок  труда в настоящее время, несмотря на достаточно  жесткое регулирование, является наименее институциализированным элементом в структуре современной отечественной экономики. Институциональные  преобразования на рынке труда находятся лишь на начальном этапе, и задача государства состоит в ускорении  целенаправленного  процесса становления формальных институтов рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организация труда на предприятии

 

Организация труда - это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

 

Основными направлениями организации труда являются:

*                разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

*       организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

*                организация и обслуживание рабочих мест;

*                нормирование труда;

*                организация оплаты труда;

*                улучшение условий труда.

 

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

 

 

 

Нормирование труда.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемент нормирования труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

 

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

 

1. Определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
2. Расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;
3. Оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
4. Оценку эффективности внедрения новой техники;
5. Обоснование плана повышения производительности труда;
6. Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
7. Определение необходимого количества оборудования;
8. Оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания;

 

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

 

 

 

 

 

1.3. Персонал предприятия

 

Персонал (трудовой персонал) предприятия - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

 

Квалификация кадров:

1. По характеру участия в деятельности предприятия, персонал делится на:

- административно-управленческий

- основной (торгово-производственный)

- вспомогательный (обслуживающий)

2. По признаку выполняемых функций:

- рабочие, выполняющие производственные процессы, а также занятые обслуживанием производства (основные и вспомогательные, квалифицированные и неквалифицированные)

- специалисты - это работники, выполняющие коммерческие, экономические, инженерно-технические, бухгалтерские, юридические и др. функции, требуют специального образования (подготовки)

- служащие или технические исполнители, которые занимаются подготовкой, оформлением документации, хозяйственным обслуживанием, экспедированием, кассовыми операциями

- руководители - это лица наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Различают линейных и функциональных руководителей.

3. В зависимости от характера трудовой деятельности, кадры делятся по:

- профессии

- специальности

- квалификации

Структура кадров.

 

Структурой кадров (персонала) - это соотношение  численности  различных

категорий работающих.

Для анализа предприятия  структуры  кадров  определяется  удельный  вес

каждой категории работников в общей  среднесписочной  численности  персонала

предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению  предприятия  и

может  рассматриваться  по  таким  признакам,  как  возраст,  пол,   уровень

образования, результаты работы,  квалификация,  степень  выполнения  норм  ит.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный,  списочный  и

среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число  работников,  которые

должны ежедневно являться на работу для выполнения задания  в  установленные

сроки.

Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся  на

предприятии, как выполняющие в данный момент работу,  так  и  находящиеся  в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные  обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.  Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав -  определяется  путем  суммирования  списочного

состава работников за  все  календарные  дни  периода,  включая  выходные  и праздничные дни, и деления полученной  суммы  на  полное  календарное  число дней периода.