Материальное стимулирование труда

 

 

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                  КОЛЛЕДЖ

 

 

 

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

  Выполнила:

Студентка 3 курса группы М-302

Орлова Оксана Андреевна

Преподаватель - руководитель:

Чецкая М.В.

 

Москва 2011г.

Содержание

Введение ………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников………………………………………………………………6
1.1 Понятие и принципы материального стимулирования………………....6 1.2 Этапы развития систем стимулирования  труда………………….…..…11
1.3 Формы оплаты труда………………………………………………….….18
Глава 2. Анализ системы материального стимулирования труда работников на примере организации ООО «УЮТ»…………………..……35
2.1Характеристика…деятельности…ООО…«УЮТ»………………..…….35
2.2 Анализ системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»………………………………………………………………....36
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»………………….……42
3.1 Выводы о системе материального стимулирования труда работников… в…ООО…«УЮТ»………………………………….………………….……..42
3.2 Пути совершенствования системы материального стимулирования труда…работников…в…ООО…«УЮТ»………………..............................43
Заключение……………………………………………………….…………..45
Список…использованной…литературы………………………..…….…….47Приложения……………………………………………………….…….……48

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

      Отсутствие  разработанной системы стимулирования  качественного и…эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.

      Детально  разработанная система стимулирования  эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые  потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников  в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

В России разработанный прежде механизм оплаты труда уже не стимулирует работников к эффективному труду. В то же время действия руководителей, направленные на изменение материального стимулирования, встречают нежелание работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы. В этой сфере сохранялась неопределенность еще и потому, что раньше в научных разработках обосновывалось объединение всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.

В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих субъектов немыслима без определения стратегических ориентиров развития и разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их

достижении.

Реализация общей стратегии закладывает устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив обеспечивает его достижение, поскольку самая лучшая идея не может быть реализована без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «УЮТ», предметом - система материального стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «УЮТ».

Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда предприятия и пути ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические основы  систем материального стимулирования труда работников

-  проанализировать систему  материального стимулирования труда  работников на примере ООО «УЮТ»

- разработать пути совершенствования  системы материального стимулирования  труда работников в ООО «УЮТ».

Многие теоретики в области управления, такие как Ф. Тейлор, Э. Файоль,  задумывались над стимулированием труда работников и написали немало трудов, чтобы добиться совершенства в эффективности деятельности сотрудников, а в дальнейшем и организаций в общем.

Данная тема изучена в трудах В.Р. Веснина, В.В. Глухова,  С.Л. Евдокимова, Н.Е. Папоновой, А.А. Федченко, А.А. Юсупова, Е.С. Стояновой.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников

1.1 Понятие и принципы материального стимулирования труда

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия1.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм. 2

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

-нахождению границ, в  которых заработная плата, исходя  из ее экономических законов, вообще может являться средством  стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

-определению тех конкретных  принципов и методов организации  оплаты труда, которые были бы  наиболее эффективны в стимулировании  трудовой деятельности индивидуального  и совокупного работников и  при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.3

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы)4.

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

•   размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
•   содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
•   особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования:

1. Пропорциональное, прогрессивное  и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

2. Жесткое и либеральное  стимулирование. Жесткое стимулирование  основано преимущественно на  принуждении человека к затратам  усилий. Механизмом принуждения  является ориентация на некий  ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.