Повышение производительности труда как фактор роста эффективности персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования. Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно производительность труда или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень эффективность деятельности любого предприятия, применив наиболее эффективный инструмент – оплату труда. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.

Цель курсовой работы – проанализировать пути повышения производительности труда как фактора роста эффективности деятельности предприятия и роста заработной платы.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

- рассмотреть сущность, состав и классификацию трудовых ресурсов;

- провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»;

- проанализировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж».

Объектом исследования является ООО «Строймонтаж».

Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области использования трудовых ресурсов на предприятии.

Методологию исследования составили следующие методы: общенаучный, сравнительный, хронологический, анализа, синтеза, дедуктивный. При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Адамчук В.В., Беляцкий Н.П., Владимирова П.П., Генкин Б.М., Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г., Дмитриева Л., Гаврилова М., Забирова Л., Коротков Р, Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Кузьмина Т.И., Маслов Е.В. и других.

 

ГЛАВА 1. Сущность, состав и классификация трудовых ресурсов предприятия

1.1. Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы — это та часть людей, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности.

В состав трудовых ресурсов включают:

- трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

- фактически работающих подростков моложе 16 лет;

- фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Следует различать реальные трудовые ресурсы - те люди, которые уже работают, а также потенциальные - те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.1

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов.

Наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персоналаявляются:2

1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации

- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.3

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

 

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):4

 

ГВ = ТП/Ч,      (1)

 

 

 где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч – численность работающих.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки работающих будет иметь следующий вид:

 

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ,     (2)

 

где Уд – доля рабочих в общей численности персонала, Д – количество дней отработанных  одним рабочим за год, П – продолжительность рабочей смены, ЧВ – часовая выработка рабочего.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки рабочего будет иметь следующий вид:5

 

ГВ = Чр*Д*П*ЧВ,      (3)

 

где Чр – численность рабочих.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

 

ТЕi= ФРВi/ VВПi,      (4)

 

где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия.6

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов также применяется показатель рентабельности персонала:

 

 

 Rп = П / Lсп     (5)

 

где Rоп – рентабельность продаж; Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска; П – прибыль от реализации; ВП – стоимость продукции в текущих ценах; Lсп – среднесписочная численность персонала.

Для обеспечения роста производительности труда как важнейшего показателя эффективности функционирования предприятия необходимо постоянно развивать кадровый состав предприятия. Развитие кадрового состава предприятия реализуется двумя основными методами - осуществлением кадровой политики и стимулированием труда работников предприятия. 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ деятельности предприятия в ООО «Строймонтаж»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Строймонтаж»

 

ООО «Строймонтаж» - один из небольших операторов строительного рынка России. ООО «Строймонтаж» создано в 2006 году, зарегистрировано Решением Администрации Первомайского района г. Санкт-Петербург №17 от 21.03.2006 года.

Предприятие занимается реализацией строительных материалов, а также различными работами по строительству, благоустройству и модернизации предприятий и организаций РФ.

Форма собственности рассматриваемого предприятия – производственный кооператив.

В соответствии со ст. 107 Гражданского кодекса РФ производственным кооперативом признается коммерческая организация, участники которой обязаны внести имущественный паевой взнос, принимать личное трудовое участие в его деятельности и нести субсидиарную ответственность по обязательствам производственного кооператива в равных долях, если иное не определено в уставе, в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного годового дохода в производственном кооперативе.

Основным нормативным правовым актом, определяющим правовое положение производственных кооперативов, является ГК. Так, производственные кооперативы в своей деятельности руководствуются нормами ГК о производственном кооперативе и общими положениями ГК о юридических лицах.7

В соответствии со ст. 108 ГК учредительным документом производственного кооператива является его устав. Устав можно определить как особого рода нормативный акт локального характера, индивидуализирующий юридический статус лица, определяющий его правовое положение, в том числе правоспособность, взаимоотношения с третьими лицами, обязательный для всех членов производственного кооператива, самого кооператива и его органов, а также для третьих лиц, вступивших в правоотношения с производственным кооперативом.