Управление персоналом на предприятии

  СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

ГЛАВА 1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1. Сущность и цели  управления персоналом 

 

1.2. Субъекты и методы  управления персоналом 

 

1.3. Особенности управления  персоналом в современной экономике 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

2.1 Экономическая характеристика  организации

 

2.2. Анализ финансовых  показателей деятельности организации

 

ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

3.1 Мероприятия по повышению  квалификации персонала

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  “управление персоналом” рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал  целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями  адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости  и изменением требований к качеству рабочей силы.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие  потребности организации. При таком  подходе работодатель рассчитывал  получить в любой момент необходимое  ему количество работников, для использования  которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям  такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации  страны уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений  по карьерной лестнице, периодических  изменений методов производства, также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике  и политике. Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь  материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутренние, так и направленные вовне. Осознание необходимости  направленного воспитания у персонала  чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям  совсем недавно, в 2000 - 2001 годах. Следует  обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала  с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо  сильнее, чем любое материальное вознаграждение.

Цель курсовой работы - рассмотреть  такой аспект в деятельности предприятий, как трудовые ресурсы и способы  их оценки, найма и улучшения квалификации.

Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом на предприятии, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо рассмотреть хозяйственную деятельность торгового предприятия ОАО «Пищекомбинат «Воткинский», а также необходимо найти и оценить возможные резервы роста производительности труда на предприятии.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по управлению персоналом на предприятии является одним из необходимых  условий повышения производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

На примере ОАО «Пищекомбинат «Воткинский» мы рассмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство компании.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность и цели управления персоналом

Термин «управление» - это  всеобъемлющее понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих  решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта  и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения  неразличимы, характерным признаком  служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

Теория управления как  наука (в отличие от определения) возникла в конце прошлого века и  с тех пор претерпела значительные изменения. Понятие «научное управление»  впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником  теории управления, а представитель  американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910г. Впоследствии и  сам Тейлор широко пользовался этим понятием.

Результатом усложнения и  обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились  разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько  групп:

а). Мотивационные определения

Н. Маусов «Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления» говорит, что управление персоналом это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

В этом и подобных ему  определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множества других её функций, которые будут рассмотрены далее.

б). Дескриптивные (описательные) дефиниции

«Управление персоналом, - пишет  И.Н. Герчикова «Менеджмент. Учебное пособие» - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций  управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в  раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение  имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

а) во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;

б) во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

в). Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения

Отчасти телеологический  характер имеет уже рассмотренное  определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно указывает  на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода –  характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым  «Формирование системы управления персоналом на предприятии». Они пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)».

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее  качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

г). Дескриптивно-телеологические дефиниции

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента  персонала с перечислением его  важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер , - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.

 Учитывая важность  целевых определений управления  персоналом для выяснения его  обобщающих, сущностных характеристик,  необходимо уточнить, какие цели  преследует управленческая деятельность  такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы  целей менеджмента персонала:  организационные и личные. «Управление  персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления».

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности  предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом определяется как  деятельность по использованию сотрудников  для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как  получение максимальной прибыли; другие ученые, которых сегодня явное  большинство, понимают эффективность  организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский «Если Вы – руководитель», выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым Р.Л.Кричевский относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке  эффективности управления коллективом  отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и  «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с  другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности  управления персоналом. В общей форме  можно сказать так: эффективность  управления персоналом - это достижение организационных (применительно к  коммерческим организациям - прибыльность и стабильность предприятия и  его адаптация к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенность  трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для  характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая  эффективность в области управления персоналом понимается как достижение целей организации - экономических  результатов, стабильности, высокой  гибкости и адаптации к непрерывно меняющейся среде с минимальными затратами на персонал; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Известные авторы - М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента», рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников в процессе руководства. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.