ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное  образовательное  учреждение  высшего  профессионального  образования

АСТРАХАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономические аспекты управленческой деятельности (часть 1)»

на тему: «Экономический эффект немонетарного стимулирования персонала» 
 
 
 
 
 
 

     Выполнил:

     магистрант 1 года обучения

     гр. МН-51

     Кочетова  В.Ю.

     Проверил:

     Слива С.В. 
 
 
 

Астрахань 2010

 

     

ОГЛАВЛЕНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Давно существует афоризм, что успешная деятельность компании является произведением способностей и мотивации её сотрудников. Персонал компании – это больше, чем рабочая сила, это самый важный ресурс организации.

     Мотивация сотрудников является, по крайней  мере должна являться одним из самых  важных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу. Руководитель должен уметь найти чувствительные струны в душах подчиненных, воздействуя на которые можно мотивировать их на достижение высоких рабочих результатов. Правильное использование неденежных мотивов побуждает персонал эффективно использовать свои знания, умения, таланты.

     Причем  система как денежной, так и  неденежной мотивации должны быть построены таким образом, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частичкой всей совокупности мотивов. Давно не секрет, что разные люди в разных условиях и сложившихся ситуациях работают по-разному. Поэтому в каждом работнике нужно стараться прежде всего видеть личность. Если Вы действуете именно таким образом, то вашим сотрудникам крупно повезло.

     Выделяют  два вида мотивации персонала: материально-денежное и немонетарное. К материально-денежному стимулированию относится любое мотивирование по средствам денег. К немонетарному стимулированию можно отнести карьерную мотивацию, обучение, ценные именные пοдарки, отдых, медицинскοе страхοвание, сοревнοвание и многое другое.

     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

     Актуальность  настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Методы немонетарной мотивации персонала" в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

     Объектом  данного исследования является анализ немонетарной мотивации персонала. При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

     Цель  данной работы заключается в том, чтобы определить изменение эффективности работы персонала вследствие применения методов немонетарного стимулирования.

     Поставлены  следующие задачи:

     1. рассмотреть основные виды немонетарного стимулирования персонала

     2. изучить опыт применения заграничными коллегами немонетарных методов стимулирования

     3. применить на практике методы  немонетарного стимулирования в  кафе «Натали»

     4. оценить экономическую эффективность  применения немонетарных методов  стимулирования в кафе «Натали»

     Курсовая работа состоит из введения, заключения и двух глав.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НЕМОНЕТАРНОГО МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Содержание существующих методов немонетарное стимулирования

     Сотрудники  вашей компании могут уделять  много времени работе, но при этом надо помнить, что он будет заинтересован в максимальной отдаче работе, когда он ощущает баланс между личной и трудовой деятельностью. На сегодняшний день мало кто верит в эффективность применения моральных стимулов, причем именно так считает большинство руководителей, нежели сами работники. Не раз приходилось слышать, как люди отказывались от нового места работы, со значительными изменениями в материальном плане только из-за того, что им нравится работать, нравится руководство, коллектив. Поэтому не следует опираться только на материальные элементы стимулирования, нужно также полагаться и на неденежные.

     Давайте рассмотрим, насколько действенны методы немонетарного стимулирования, существует ли вообще потребность в использовании системы нефинансовых стимулов.

     Дальновидный  руководитель должен уметь демонстрировать  заинтересованность в людях, работающих в компании, и понимать, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение  продуктивности, постоянное развитие компании и т.д. Поэтому нужно не только платить работникам заработную плату, равную стоимости их знаний и навыков на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека.

     Западные  исследования показали, что потребности  человека не только разнообразны, но и сложны. Государственные и частные организации используют все больше и больше немонетарные стимулы, чтобы реагировать как на индивидуальные, так и на коллективные нужды работников организации.

     На  сегодняшний день существует и успешно  используется множество немонетарных стимулов.

     Перечислим  основные стандартные моральные  стимулы¹:

     1. Имя компании (корпоративный бренд). (Желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна. Работник компании-лидера считает, что может добиться намного больше, постепенно поднимаясь вверх по карьерной лестнице, нежели работая в малоизвестной компании.)

     2. Важность самореализации. (В данном случае речь идет о статусе и полномочиях сотрудника. Возможности развития сотрудника в компании. Когда сотрудники не видят возможности своего развития, может снижаться эффективность выполняемой работы. Приобретение нового опыта, новых знаний в своей компании - мощное средство мотивации работников.)

     3. Осознание своей причастности к общему делу. (Участие сотрудника в планировании стратегии и задач организации, решении проблем, принятии особо важных решений и т.д., то есть причастность к ключевым планам компании - реально мотивирующая сила.)

     4. Информированность работников о ситуации в компании. (Постоянное информирование сотрудников фирмы о достижениях или постигших неудачах прививает чувство под названием «мы делаем общее дело». Как видим, осознание причастности к общему делу, информирование сотрудников – взаимосвязанные элементы. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в компании, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.)

     5. Стабильность компании. (Осознание того, что сотрудник работает в стабильной и надежной компании – сильный стимул, который вызывает чувство доверия компании. По крайней мере, даже малейшая финансовая неустойчивость может вызвать первые действия в поиске новой работы.)

     6. Командная работа. (Такой принцип работы присущ многим компаниям, в основном, более мелким. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.)

     7. Оценка сотрудников. (Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Можно разработать свои собственные корпоративные оценочные механизмы работников. Результатом такого процесса может стать продвижение сотрудника: повышение/понижение по службе, повышение/ понижение зарплаты, перевод в другой офис, кабинет. С другой стороны отделом персонала могут быть разработаны оценочные бланки, где работник указывает: что сделано им за год или пол года, с какими трудностями сталкивался, какими способами преодолел препятствия, каких знаний не хватало, что планировал добиться в прошлом году и чего добился, какие планы на будущий год, план развития карьеры, что необходимо для выполнения тех или иных заданий и т.д. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.)

     А теперь поговорим о конкретных методах  немонетарного стимулирования. Самыми простыми и, наверное, привычным для многих руководителей и менеджеров по персоналу являются²:

     · Возможность карьерного роста

     · Оценка значимости работника со стороны высшего руководства

     · Простые слова благодарности.

     · Поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков.

     · Организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

     · Грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

     · Подарочные сертификаты, чеки, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино, билет на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна, соляриума и т.п.

     · Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы

     · Звание "лучший работник месяца"

     · Направление на семинар, конференцию, на повышение квалификации

     · Горизонтальная ротация как средство мотивации нередко способствует удержанию сотрудников в организации на многие годы

     · Стажировки сотрудников в филиалах компании за рубежом, а также в западных компаниях в своем секторе экономики - также успешный способ мотивации.

     · Лучшее оснащение рабочего места

     · Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников

     · Помещение фотографии в корпоративной газете или корпоративном сайте

     · Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях

     · Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели

     · Майка, рубашка, кружка, кепка и т.д. со специальной пометкой (например "лучший работник")

     · Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха

     · Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера)

     Хотелось  бы остановиться на таком способе  морального стимулирования, как обеды  лучших работников с руководителями компаниями ("Обед с президентом"). В Западных странах такой метод только вводится, а широко и успешно практикуется только в Америке. Или использование директорского автомобиля в течение дня лучшему работнику месяца, недели. Не каждый работник согласится покататься на машине шефа. Это вызовет скорее страх, чем радость или гордость.

     Хотелось  бы сказать о таком способе  мотивирования как медицинскοе страхοвание. В Астрахани единицы компаний, которые предоставляю ДМС, хотя по подсчетам статистов это является не такой уж большой страой расходов.  Другими словами дополнительное медицинское страхование пοзвοляет забοтиться ο здοрοвье сοтрудникοв за дοстатοчнο минимальные деньги, экοнοмит время сοтрудникοв и рукοвοдителей. При неοбхοдимοсти мοжет быть частичнο οплаченο самим сοтрудникοм. Например: при заключении дοгοвοра на страхοвание не менее ста челοвек, стοимοсть среднегο пакета страхοвки $200 в гοд, т.е. $16,7 в месяц³.