Курс лекций по "Психологии управления"

Система 4 — предполагает групповые решения и активное участие членов коллектива в принятии решений, а руководители полностью доверяют под чиненным, общаясь с ними дружески и ориентируясь, прежде всего, на децентрализованный подход к управлению коллективом. При этом они уделяют внимание, а первую очередь решению проблем, стоящих перед работниками, оказывая им всестороннюю помощь.

Пять стилей работы менеджера  описали Р. Блейк и Дж. Мутон, разработавшие  так называемую «решетку менеджмента», определяющуюся, с одной стороны, заботу менеджеров о производстве, а с другой стороны — заботу о персонале. К этим стилям относятся:

1. Не вмешивающийся  менеджер, находящийся в большей  или меньшей степени в стороне  от событий в коллективе. Он почти не прилагает усилий для стимулирования производственной деятельности, а также не проявляет заботы о подчиненных.

2. Менеджер, владеющий  стилем руководства, присущим  президенту загородного клуба.  Он считает, что, уделяя максимум  внимания взаимосвязям между работниками и поддерживая с ними дружеские отношения, создавая благоприятный микроклимат, можно достичь высоких результатов в производстве, не прилагая к этому никаких других усилий.

3. Авторитарно-ориентированный менеджер, который прежде всего концентрирует свое внимание на решении производственных задач.

4. Организационно-бюрократический  стиль характерен для менеджера,  который пытается балансировать  между решением производственных  задач и социальных проблем  работников. При этом он не  концентрируется полностью ни на решении производственных, ни на решении социальных проблем коллектива. Часто он реализует политику посильно го участия в производственной деятельности, достаточной для того, чтобы вышестоящий менеджер был вполне им удовлетворен, уделяя некоторое внимание решению проблем работников

5. Менеджер со стилем капитана команды проявляет большую заботу о производственных и социальных проблемах работников, о развитии их способностей. Он уверен, что лучшую производственную деятельность можно ожидать от тех, кто, решая - производственную задачу, одновременно создает основные ценности организации. Менеджер со стилем капитана команды, проявляя заботу о своих работниках, помогает им расти по служебной лестнице и прилагает много сил для развития предприятия, организации.

Хотя Блейк и Мутон  прекрасно сознают, что стиль  капитана команды иногда очень сложно применить в производственных ситуациях, они считают его наиболее приемлемым и в рабочем коллективе.

Ф. Фидлер утверждает, что  определенный стиль руководства должен соответствовать каждой ситуации. Так как человек не может изменять собственный стиль руководства, то значительно проще подбирать руководителя к конкретной ситуации, что приведет к соответствию между требованиями к личности лидера и особенностями производственно экономической деятельности подразделения, предприятия. Определенные преимущества имеет авторитарный стиль лидерства, когда от руководителя требуется быстрота действия и принятия решений, концентрация усилий всех людей на достижении единой цели, строгий контроль. В то же время стиль руководства, направленный на человеческие отношения, наиболее эффективно можно использовать в дружном сплоченном коллективе, имеющем в своем составе работников с высокой квалификацией и необходимым для успешной работы опытом.

Интересна теория жизненного цикла, разработанная П.. Херси и  К. Бланшар, в соответствии с которой  наиболее эффективные стили управления зависят от зрелости исполнителей, то есть и менеджеров, и их подчиненных  в подразделении. Под понятием «зрелость» понимается уровень развития самого коллектива и способность нести ответственность за свое поведение каждого из работников.

По мнению этих ученых, можно выделить четыре стиля управления, соответствующие определенному уровню зрелости исполнителей:

1. Давать указания. Менеджер в большей степени ориентирован на производственную цель и в меньшей — на человеческие отношения. Члены коллектива характеризуются низким уровнем зрелости, у них отсутствуют стремления к ответственности и инициативе, а поэтому они нуждаются в строгих указаниях, инструкциях, жестком контроле.

2. Продавать. Менеджер в одинаковой мере сориентирован на конкретную задачу и на отношения

С подчиненными. данный подход мотивирован тем, что подчиненные  имеют желание брать на себя ответственность, но у них не хватает опыта, дружного, слаженного взаимодействия при достижении производственной цели. Поэтому менеджер вынужден в большей степени использовать конкретные указания, инструкции, иногда под свою ответственность предоставляя возможность подчиненным проявить энтузиазм и самостоятельность.

З. Участвовать. Этому стилю присущ достаточно высокий уровень зрелости, при котором члены коллектива, хотя и могут, но не стремятся к ответственности за выполнение производственного задания. Поэтому главной задачей менеджера является повышение мотивации и участия своих подчиненных в принятии решения без жесткого требования от них выполнения работ. Подчиненные вместе с менеджером активно участвуют в выработке так тики и стратегии дёятельности коллектива, что способствует их активному участию и причастности к выработке решения.

4. Делегировать. Четвертому стилю соответствует высокая степень зрелости в коллективе. При этом подчиненные имеют желание и стремление нести ответственность за свою производственную деятельность. Менеджер сочетает низкую степень ориентированности на производственную задачу и человеческие отношения позволяет подчиненным действовать самостоятельно.

В качестве современного стиля руководства учеными предлагается так называемый соучаствующий (или партисипативный) стиль управления. Основными его чертами являются:

– регулярные совещания  руководителя с подчиненными;

– открытость в отношёниях между руководителем и подчиненными;

– вовлеченность подчиненных  в разработку и принятие организационных решений;

– делегирование руководителем  подчиненным ряда полномочий;

– участие рядовых  работников как в планировании, так  и в осуществлении организационных  изменений;

– создание особых групповых  структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т. д.

 

 

Контрольные вопросы  к теме 7.

1. В чем выражается суть влияния и власти в организации?

2. Какими психологическими  особенностями должен обладать  лидер в организации?

3. Какие стили принятия решений в управленческой деятельности вы знаете?

4. Назовите традиционные подходы к стилям управления и дайте краткую характеристику основных стилей управления.

5. Какие современные подходы к проблеме стилей и типов управления выделяют в психологии управления? (теория рационального управления, вероятная теория управления, теория лидерства).

6. Перечислите основные стили лидерства и руководства.

7. В чем суть трехмерной  модели стилей руководства?

8. Охарактеризуйте принцип  «Решетки менеджмента» Дж. Мутона.

 

Литература:

1. Белков И.Г. Личность  руководителя и стиль управления.— М., 1992.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. — М., 1994.

3. Старобинский Э.Е.  Как управлять персоналом. М., 1998.

4. Столяренко Л.Д. Психология  делового общения и управления. – Ростов-н/Д., 2001.

 

Тема 8

Психология  управления трудовым коллективом

 

Учебные вопросы:

1. Психологические особенности  трудового коллектива и его  структура. 

2.Формирование коллектива  и роли его участников («генератор  идей», «оппозиционер», «любимец»  и др.).

3.Отношения в системе «руководитель-подчиненный».

4. Понятия «Миссия», «Видение»  в управлении коллективом. 

5. Этапы развития трудового  коллектива.

 

1. Психологические особенности трудового коллектива и его структура

Трудовой коллектив  – это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.

Р. Мертон определяет группу как совокупность людей, которые  определенным образом взаимодействуют  друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Три основные черты: взаимодействие, членство и групповая идентичность — свойственны множеству групп. Но группы бывают качественно различными по критерию принадлежности к ним  людей. В этом случае говорят о  первичных и вторичных группах.

Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, зависящие от их индивидуальных особенностей. Первичные группы невёлики, ибо в противном случае невозможно установить непосредственные, личные взаимосвязи между всеми членами.

Впервые понятие первичной  группы применительно к семье, между  членами которой складываются, устойчивые эмоциональные отношения, ввел Ч. Кули. Согласно Кули, семья считается «первичной», так как она является первой группой, играющей основную роль в процессе социализации младенцев. Впоследствии стали применять этот термин при изучении любой группы, в которой сформировались тесные личные отношения, определяющие сущность данной группы.

Вторичная группа образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. На предприятии должности делопроизводителя, управляющего, курьера, инженера, администратора может занимать любой человек, обладающей соответствующей подготовкой, Если лица, занимающие эти должности, справляются со своей работой, организация может функционировать.

 

2.Формирование коллектива и роли его участников («генератор идей», «оппозиционер», «любимец» и др.).

Коллектив часто формируется  стихийно. Какие сотрудники приходят и задерживаются, из тех и составляется рабочая группа. Если руководитель настроен на комфортную работу, а не на выполнение цели, то он подбирает сотрудников спокойных, исполнительных, которыми легко руководить. Яркие индивидуальности мешают, заставляют быть всегда начеку. А это не всякому лидеру нравится. Естествённо, такой коллектив вряд ли может Достичь больших результатов. Мало того, внутри него неизбежны конфликты, хотя и глубоко спрятанные. В таких коллективах затеваются интриги, обусловленные стремлением соответствовать требованиям руководителя, что обеспечит наиболее приближённому к шефу работнику некие лага.

Правильно составленный коллектив предполагает наличие  разных людей, каждый из которых играет в группе свою роль. Руководителю нужно  правильно распознать, кто какую  роль играет. Важно не распре делить роли, а именно распознать, раскрыть «амплуа» у сотрудников и помочь каждому самоутвердиться в той роли, на которую он претендует.

Наряду с простыми исполнителями, которых, естественно, должно быть большинство, ученые предлагают и следующий желатёльный для  развития коллектива «набор персонажей»

«Генератор идей» член коллектива, который постоянно «подпитывает» его новыми идеями. Обычно на эту роль претендуют сами лидеры — руководители коллективов. Если таким генератором руководитель не является, то ему следует мудро опираться на таких «генераторов», умело используя их потенциал, не ревнуя, не соперничая, не стремясь оттеснить в тень.

«Оппозиционер». Постоянно во всем сомневается, все подвергает критическому анализу, ничего не принимает на веру. Он считается неудобным в коллективе: раздражает резкими высказываниями, не боится высказать неприятную правду. Такой человек нужен как «совесть» коллектива, как пример самоконтроля, как ориентир для думающего лидера. Но он должен быть один, в противном случае возглавит оппозиционную группу, в которой станет деструктивным лидером.

«Любимец». Пользуется всеобщими симпатиями. Как правило, внешне привлекателен обаятелен. У этого человека хороший, добрый характер, он умеет быстро находить общий язык, выслушать человека, посочувствовать ему, ободрить, утешить, развеселить. К нему идут с личными проблемами и радостями.

Формирование коллектива происходит непрерывно, с учетом изменений  в работе предприятия и социального  состава работающих. Корректируются роли, перераспределяются обязанности, делаются карьеры.

Кто-то приходит, кто уходит. Психологи считают, что для обновления «крови» в трудовом коллективе необходима текучесть кадров примерно 8—10 %. Следовательно, трудовой коллектив — это очёнь динамичное социальное образование.

Специфика «социального»  здесь состоит в том, что в группе имеется некое надгрупповое образование, которое усиливает в людях полезные для коллектива качества, и ослабляет вредные. Это образование можно определить как сплоченность. Л. Фестингер определил сплоченность как «результирующую всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней». Для сплоченного трудового коллектива характерны отношения сотрудничества и взаимопомощи между его членами. В основе сплоченности коллектива лежат единство целей, социально — психологическая общность работников, дисциплина. Уровень развития этих признаков во многом определяет степень зрелости трудового коллектива. Как видно, коллектив объединяет не только поставленная перед ним цель, но и в значитёльной мере определенные этой целью взаимосвязь и взаимозависимость в структуре рабочей группы.