Дисциплина труда на предприятии

 

2. Правила внутреннего трудового распорядка

 

Правила внутреннего  трудового распорядка предприятия  – это локальный нормативный  акт, устанавливающий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. Порядок их составления и оформления регламентирован ст. 190 ТК РФ.

Они включают в себя:

– порядок приема и увольнения работников;

–  основные права и обязанности работника;

–  основные права и обязанности работодателя;

–  режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

–  порядок учета рабочего времени;

–  перерывы в течении рабочего дня;

–  ежегодные отпуска (основные и дополнительные)

–  отпуска без сохранения заработной платы;

–  меры поощрения за успехи в труде;

–  виды дисциплинарных взысканий за  нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего  трудового распорядка могут разрабатываться  самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника по роспись  с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

За нарушение правил каждая из сторон (работник и работодатель) может  быть подвергнута дисциплинарному  взысканию.

Правовой акт, регулирующий социально–трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателями в лице их представителей, называется коллективным договором.

Коллективный договор может  заключаться в организации в  целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя подразделения или иное лицо. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников подразделения.

Содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

–  формы, системы и размеры оплаты труда;

–  выплата пособий, компенсаций;

–  механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

–  занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

–  рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

–  гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– частичная или полная оплата питания работников;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельность представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; 

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.

С учетов финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условий труда, более благоприятные по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта  коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами.

Коллективный договор  заключается на срок не более 3 лет  и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют  право продлевать действие коллективного  договора на срок не более 3 лет.

Действие коллективного  договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор  сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в  форме преобразования, а также  расторжение трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течении 3 месяцев со дня перехода прав собственности

При реорганизации организации  в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течении всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организация любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок 3 лет.

При ликвидации организации  коллективный договор сохраняет  свое действие в течении всего  срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение коллективного договора производится в прядке, установленном для его  заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Коллективный договор  в течении 7 дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомленную регистрацию в соответствующий  орган по труду. При этом вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации  коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

 

3. Дисциплинарная ответственность

 

Дисциплина ответственность  представляет собой вид юридической  ответственности работника за совершение дисциплинарного поступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей, т.е. нарушение трудовой дисциплины.

Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или  ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжение администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Дисциплинарный поступок, как и другое правонарушение, имеет совокупность признаков, а именно: объект и объективную сторону, субъект и субъективную сторону. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективная сторона дисциплинарного проступка заключается в совершении правонарушителем определенных противоправных действий, повлекших вредные последствия, а также в наличии причинной связи между этими действиями и наступившими последствиями. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка заключается в виновных действиях, совершенных работником. Вина может быть в форме прямого и косвенного умысла, а также в форме неосторожности.

Не является дисциплинарных проступком нарушение работником трудовых обязанностей в виде отказа от выполнения распоряжений работодателя, противоречащих законодательству.

Дисциплинарный проступок  – всегда виновное действие. Вина может  быть умышленной, когда правонарушитель  осознает, что совершает противоправные действия, желает их совершить и  наступления вредных последствий. А также неосторожной в виде легкомыслия и небрежности. Правонарушение признается совершенным по легкомыслию, если лицо предвидело наступление вредных последствий в результате своих действий, но без достаточных на то оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение этих последствий. Правонарушение считается совершенным по небрежности, если лицо не видело возможности наступления вредных последствий своих действий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть такие последствия.

Не относится к дисциплинарному  проступку неисполнение работником своих трудовых обязанностей не по вине работника, к примеру, из – за необорудованного рабочего места, отсутствия необходимых материалов и т.д.

На работников, попадавших под действие уставов и положений о дисциплине, дисциплинарным проступком может быть признано нарушение правил поведения на служебной территории, даже если оно совершенно не при исполнении служебных обязанностей. Для некоторых категорий работников дисциплинарным проступком является не только нарушение внутреннего трудового распорядка и трудовых обязанностей, но и совершение иного порочащего поступка в моральном и общественном плане.

Последствием совершения дисциплинарного проступка является дисциплинарная ответственность. По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности  – общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность, установленная ТК РФ и правилами  внутреннего трудового распорядка, распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. За совершение дисциплинарного проступка в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, отношение самого работника к совершенному деянию, его предшествующее поведение и отношение к исполнению трудовых обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно решить, какую из трех предусмотренных законодательством мер дисциплинарного взыскания применить в данном случае. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена соответствующими законами, уставами, положениями о  дисциплине и т.д. для отдельных  категорий работников и предусматривает  меры дисциплинарных взысканий. Порядок применения дисциплинарных взысканий в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают особенности порядка применения дисциплинарных взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей  по следующим признакам:

– кругу лиц, подпадающих под её действие;

– мерам дисциплинарного взыскания;

– кругу лиц и органов, наделенных правом применения взысканий;

– порядку применения и порядку обжалования взысканий.

На основе специальных  положений, уставов о дисциплине к работникам, несущим дисциплинарную ответственность, наряду с общими взысканиями  могут применяться и взыскания, предусмотренные соответствующими уставами и положениями.

Руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые  на должности высшими органами государственной  власти и управления РФ, республик  в составе РФ, несут дисциплинарную ответственность на основе специальных  положений. На негосударственных служащих дисциплинарная ответственность возложена Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» Особенности этой ответственности заключаются в применении дополнительных дисциплинарных мер, таких, например, как предупреждение о неполном должностном соответствии, отстранение от замещаемой должности гражданской службы и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2  АНАЛИЗ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Анализ потерь рабочего времени по дисциплине труда

 

Недостаточно высокий  уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

– в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

– в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;

– в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;