Дисциплина труда на предприятии

– в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

– в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

К основным видам нарушений  трудовой дисциплины относятся:

– опоздания на работу в начале смены и  после обеденного перерыва;

– преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы;

– появление на работе в нетрезвом виде;

– несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств;

– неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.

Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1.  , где Н – кол-во нарушителей или нарушений, а М - общее число работающих;

2.  , где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;

3. (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая:

  ;

где – среднесписочная численность работников;

 – численность работников, допустивших трудовые нарушения;

 – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы;

 – сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся  и активное поведение, авторы одной  из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения:

,

где, – число всех нарушений;

– величина характеризующая нормативное поведение коллектива;

 – число всех поощрений.

По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии  тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового  коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

2.2  Анализ текучести кадров из-за дисциплины труда

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким  явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально  существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта,  неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

2.3 Оценка состояния трудовой дисциплины

 

Трудовая дисциплина как социальный феномен характеризуется известной двойственностью, представляя собой, с одной стороны, зафиксированный в локальных нормативных актах свод определенных правил поведения, с большей или меньшей полнотой и адекватностью отражающихся в сознании персонала, а с другой - фактическое поведение людей на работе в данной конкретной организации. Эта двойственность проявляется при характеристике деятельности какого-либо предприятия или структурного подразделения, менеджеры которых среди основных показателей, как правило, отмечают высокую или низкую трудовую дисциплину. Причем такие выводы основаны, во-первых, на интегрально накопленных наблюдениях и впечатлениях о трудовом поведении персонала, во-вторых, на субъективных представлениях нормы такого поведения.

Состав и серьезность нарушений  трудовой дисциплины служат индикаторами качества управления в организации и мерой социальной организации внешнего социума. Объективным интегральным показателем состояния трудовой дисциплины должно служить соотношение между суммарными потерями рабочего времени, обусловленными различными видами нарушения трудовой дисциплины, и общим фондом рабочего времени. Часто, говоря о контроле соблюдения норм трудовой дисциплины, имеют в виду не контроль как таковой, а регулирование, т.е. реакцию руководителя на конкретные случаи отклонения от соответствующих норм.

Характер фактической трудовой дисциплины определяется природой регуляторов, обеспечивающих следование установленным  правилам поведения, благодаря которому в организации поддерживается порядок, необходимый для ее устойчивого функционирования. В свою очередь, природа регуляторов поведения персонала зависит от доминирующего стиля руководства. 

Понятно также, что уровень трудовой дисциплины зависит не только от указанных  факторов, стилей управления и реакции  руководителей, но и от того, насколько соответствующие нормы являются значимыми в глазах работников. 

Показателем значимости установленных  норм трудового поведения для  работников могут служить их оценка уровня трудовой дисциплины и ее сопоставление  с данными о частоте нарушений. Регулярно проводимые опросы персонала, безусловно, позволяют при необходимости выявить относительное влияние различных компонент условий труда на уровень трудовой дисциплины. Однако если это делается с целью повышения эффективности труда, то их целесообразно и необходимо дополнять объективными данными систематического учета потерь рабочего времени, вызванного такого рода нарушениями.

Дисциплинарный менеджмент предусматривает  совокупность следующих мероприятий. Они, во-первых, должны опираться на использование административных средств, предусматривающих разработку локальных  нормативных актов, включающих нормы  поведения, адекватные содержанию и условиям труда на конкретном предприятии; во-вторых, - на методы экономико-статистического учета, анализа и оценки потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; в-третьих, регулярно использовать методы социологического опроса, позволяющие выявлять актуальные социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы соблюдения персоналом норм трудового поведения.

Реализация соответствующих мероприятий  целесообразна в рамках специальной  программы, составление и внедрение  которой и должны составить содержание дисциплинарного менеджмента. Также есть смысл предусмотреть включение соответствующих процедур в состав соответствующих функциональных элементов системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  ПУТИ И МЕТОДЫ УКРЕПЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА

ПРЕДПРИЯТИИ

 

3.1  Меры поддержания и укрепление трудовой дисциплины

 

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы  к труду и реализовать экономические  интересы работников. Нельзя укреплять  дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей.  Он является стимулом трудовой деятельности.  Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и  укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение – главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение –  метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает  возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой  дисциплины труда на предприятии  может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям  низовых структурных подразделений  – бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач  укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают  технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и  исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка – важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Проанализировав литературу, считаю, что такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С экономико-правовой точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во–первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников, то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку. И, во–вторых, ни в Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.

В юридическом плане  дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.