Дисциплина труда на предприятии

 

3.2  Поощрение работников за труд

 

Поощрение – это общественное признание заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда. Безупречный труд, служащий основанием для применения к нему мер поощрения, означает качественное выполнение трудовых обязанностей, высокую производительность труда, улучшение качества производимой продукции, продолжительную добросовестную работу, другие достижения в труде.

В конкретных отраслях и  сферах деятельности меры поощрения  уточняются уставами и положениями  о дисциплине применительно к  особенностям условий труда в  отрасли. Кроме того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. За особые трудовые достижения работники могут быть представлены к государственным наградам.

Меры поощрения  распределяются по способу воздействия на работников (моральные и материальные), по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые), по сфере действий и применения (общие – применяемые к любым работникам и специальные), по применяющим их органам.

Кроме того, в зависимости от общественной значимости заслуг работника поощрение подразделяются на поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работника, добросовестно выполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценными подарками, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. Приведенный перечень является примерным. Федеральными законами, нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине устанавливаются и другие меры поощрения.

К моральным мерам  поощрения относятся благодарность, почетная грамота, ордена, медали. Материальные меры поощрения – это премии, награждения ценными подарками, продвижения по службе, повышение разряда и т.д. Материальные меры поощрения имеют также моральные аспекты, поскольку отражают общественное признание трудовых заслуг работника. Работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально–культурного и жилищно–бытового обслуживания – улучшение жилищных условий, санитарно-курортное лечение и т. д.

За особые трудовые заслуги  перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам Российской Федерации. Данный вид поощрения – высшая форма признания заслуг граждан в деле защиты Отечества, сферах государственного строительства, науки, экономики, культуры, искусства, просвещения, здравоохранения и т.д.

3.3  Применение дисциплинарных взысканий

 

Наряду с поощрительными мерами трудовое законодательство предусматривает  такие способы обеспечения дисциплины труда, как дисциплинарные взыскания. Они применяются в отношении  работников, совершивших дисциплинарные проступки, выражающиеся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

 Таким образом,  дисциплинарный проступок представляет  собой противоправное виновное  деяние. Для характеристики действия  или бездействия работника как  дисциплинарного проступка требуется наличие этих двух признаков.

 Противоправность  деяния проявляется в его несоответствии  законам, иным нормативным правовым  актам, в том числе правилам  внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям, приказам работодателя, а также условиям трудового договора. Вина при совершении дисциплинарного проступка может иметь форму как умысла, так и неосторожности.

 Необходимым признаком  дисциплинарного проступка является  отсутствие уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Соответственно, при наличии уважительных причин указанное деяние не может считаться дисциплинарным проступком. Оценка причин как уважительных зависит от конкретной ситуации, в которой работник не смог исполнить свои трудовые обязанности надлежащим образом. В качестве примера обстоятельств, оправдывающих такого работника, можно привести следующие:

 –  нетрудоспособность;

 –  вызов повесткой в суд, иные правоохранительные органы;

 –  отсутствие материалов, необходимых для выполнения задания работодателя;

 –  выполнение иных заданий работодателя, если одновременное исполнение не было возможным;

 –  обстоятельства непреодолимой силы (природные бедствия и др.).

 Трудовое законодательство устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий (статья 192 Трудового кодекса РФ):

 –  замечание;

 –  выговор;

 –  увольнение по соответствующим основаниям.

 В числе предусмотренных  оснований увольнения статья 192 Трудового  кодекса РФ указывает следующие дисциплинарные проступки:

 –  неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

 – однократного грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

 –  совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

 –  совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

 –  принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

 – повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

  Помимо перечисленных дисциплинарных проступков, совершение которых является законным основанием увольнения работника, положения Трудового кодекса РФ предусматривают также и другие нарушения трудовых обязанностей, влекущие применение дисциплинарного взыскания. К числу таких проступков относятся:

 – отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

 – отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

 –  отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

 –  отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей.

 Трудовое законодательство  запрещает работодателю применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, что свидетельствует об исчерпывающем характере перечня дисциплинарных взысканий, установленного статьей 192 Трудового кодекса РФ для всех категорий работников, в отношении которых не действуют отраслевые уставы и положения о дисциплине.

 При наложении дисциплинарного  взыскания обязательно должны  учитываться тяжесть совершенного  проступка и обстоятельства, при  которых он был совершен.

 Право выбора дисциплинарного взыскания, подлежащего применению в каждом конкретном случае, находится в компетенции работодателя. При этом, подвергая работника тому или иному дисциплинарному взысканию, следует учитывать общие принципы юридической ответственности, среди которых справедливость, законность, соразмерность наказания поступку, за совершение которого оно применяется.

 В соответствии  со статьей 193 Трудового кодекса  РФ до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен  затребовать от работника письменное объяснение. Такие объяснения, как правило, оформляются объяснительной запиской на имя руководителя организации-работодателя, в которой работник должен разъяснить следующие вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка; считает ли работник себя виновным в совершении проступка; если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

 Если по истечении  двух рабочих дней указанное  объяснение работником не предоставлено,  то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного  месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 Факт обнаружения  проступка следует зафиксировать  документально. Такими документами  могут быть:

 –  докладная записка непосредственного руководителя работника;

 –  письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи;

 –  акт инвентаризации;

 – протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т.д.

 Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 За каждый дисциплинарный  проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.  Исключение составляет так называемый  длящийся проступок, за который  работодатель может применить  более одного дисциплинарного  взыскания, если работник, подвергшийся взысканию, продолжает неисполнение своих обязанностей. Кроме того, применение дисциплинарного взыскания не является основанием освобождения от иного вида юридической ответственности, если таковая предусмотрена законодательством за совершение данного деяния.

 Применение дисциплинарного  взыскания оформляется приказом  работодателя, который объявляется  работнику под роспись в течение  трех рабочих дней со дня  его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе.

    Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию по труду и (или) в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, а также в судебном порядке.

 В соответствии  со статьей 194 Трудового кодекса  РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Речь, таким образом, идет об автоматическом снятии с работника наложенного на него взыскания, для чего не требуется издания работодателем специального приказа. Единственным дисциплинарным взысканием, к которому не может быть применена данная норма Трудового кодекса РФ, является увольнение по соответствующим основаниям, поскольку результатом этого вида взыскания является расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений.

 Кроме того, работодатель  до истечения года со дня  применения дисциплинарного взыскания  имеет право снять его с  работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 Взыскание, не снятое  в течение года со дня его  наложения, учитывается при решении  вопроса о расторжении трудового  договора по инициативе работодателя за неоднократное несоблюдение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник в течение указанного периода действия дисциплинарного взыскания повторно совершил дисциплинарный проступок.

 В статье 195 Трудового  кодекса РФ отдельно оговариваются порядок и основания привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения, а также заместителей указанных лиц. С соответствующим требованием к работодателю вправе обратиться представительный орган работников.

 Основанием дисциплинарной  ответственности названных выше  лиц является нарушение ими  трудового законодательства и  иных актов, содержащих нормы  трудового права, условий коллективного  договора, соглашения. Сведения об  этих нарушениях излагаются в заявлении, направляемом представительным органом работников в адрес работодателя.

 Работодатель обязан  рассмотреть данное заявление  в течение недели.