Виды кризисов, антикризисное управление

 

В вопросах антикризисного управления следует признать, что основная тяжесть  по осуществлению антикризисной  стратегии ложится именно на менеджерский состав. В любой ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества и уровня этой работы зачастую зависит  результат деятельности. Поэтому  и функций у менеджерского  состава представляются такими серьезными:

 

1) эффективная организация конкретных  видов работ в рамках отдельных  подразделений или программно-целевых  групп;

 

2) руководство предприятием в  целом или его подразделениями  (управлений, отделений, отделов);

 

3) руководство по отношению к  подчиненным;

 

4) администратор любого уровня  управления, организующий работу, руководствуясь  современными методами и др.

 

Производственный персонал – это  непосредственные исполнители выбранных  стратегий и программ. От их работы зависит скорость, эффективность  процесса. В период кризиса важно  установить комплексную систему  контроля за выполнением работ, так как эти работники лишь исполняют указания, не участвуя в разработке антикризисных программ. Это может привести к неточностям и ошибкам.

 

Конечно, роль ни одной из категории  сотрудников не следует принижать, а также обособлять, в силу их тесной взаимосвязи. Кроме того, эффективное  осуществление деятельности возможно только в случае хорошей работы всех сотрудников, так как деятельность одних основана на деятельности других.

 

Для обеспечения высокого уровня управления кризисным предприятием, необходимо организовать развитую систему информирования. Это требуется для своевременного принятия решений, наблюдением за реализацией  антикризисной стратегии и т. д.

 

Большое внимание сейчас уделяется  исследованию типа руководителей в  связи с выявлением наиболее эффективной  стратегии поведения в той  или иной ситуации.

 

Для определения типа менеджера  американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон составили матрицу типов руководителей (используя матрицу, на первое место в скобках ставят отношение к работе, на второе – отношение к людям):

 

1. Диктатор (9,1). Стиль управления, при  котором практически все внимание  сосредотачивается на производственном  процессе, в то время как персонал  почти не рассматривается с  каких-либо точек зрения, кроме  как производственной силы. Это  открытая жесткая позиция, которая  в обычных условиях, как правило,  не приносит хороших результатов.  Однако в момент кризиса, когда  многие подчиненные находятся  в состоянии растерянности, этот  стиль может быть единственно  верным.

 

 

2. Демократ (1,9). В организации довольно  свободная атмосфера, жестко очерченные  рамки и нормы либо неявно  выражены, либо присутствуют в  небольшом проценте.

 

Таким поведением обычно отличаются руководители, твердо уверенные в  ситуации и имеющихся средствах. В противном случае слишком «свободная»  обстановка может привести к снижению производительности труда и, как  следствие, ухудшению обстановки во всей организации.

 

3. Пессимист (1,1). В случае наступления  кризиса такой руководитель не  предпринимает серьезных и решительных  действий, даже если существуют  возможности для преодоления  ситуации. Никаким образом не  стимулирует работу персонала.  Такая позиция, особенно в современном  мире, является очень слабой, так  как из-за высокой динамичности  и конкурентности рынка кризисы в организациях возникают постоянно.

 

4. Организатор (9,9). Пожалуй, это  наиболее выгодный со всех  точек зрения стиль. Такой менеджер  отличается высокой целеустремленностью,  ответственностью, коммуникабельностью  и инновационностью. Вместе с тем, он осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с остальными сотрудниками, разрабатывая и составляя план решений на коллективных переговорах. К сожалению, отвечать всем вышеперечисленным требованиям одновременно может лишь небольшой процент менеджеров.

 

5. Манипулятор (5,5). Такой тип  очень распространен в современном  мире. Основное его направление  – достижение своих целей с  использованием кадровых возможностей  без особого рассмотрения интересов  последних. Такой менеджер ориентируется  в своей работе, прежде всего,  на выполнение поставленных целей,  а методы достижения их не  особо рассматриваются с социальной  точки зрения.

 

Несмотря на то, что в настоящее  время проблеме антикризисного управления уделяется большое внимание, уровень  этого управления на российских предприятиях по сравнению с западными является все еще недостаточным.

 

Причин несколько: плохая подготовка управленческих кадров, проблемы с  подбором кадров, недостаток квалифицированных  специалистов, что заставляет прибегать  к консультационным услугам со стороны.

2. Система антикризисного управления  персоналом 

 

Персонал предприятия – это  глубокая и сложная структура, которая  нуждается в твердой и упорядоченной  системе управления.

 

Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию  и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда.

 

Антикризисное управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические  факторы.

 

В современных условиях, когда стабильное состояние – это чаще всего  недолговременное явление, нужно уделять  особое внимание вопросам быстрой адаптации  сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями.

 

С возникновением новых условий  и факторов решение задач в  рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

 

В общем виде система антикризисного управления персоналом – это комплекс подсистем общего и линейного  руководства, а также отдельные  функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач.

 

Подсистема общего и линейного  руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.

 

Функциональные подсистемы предназначены  для выполнения следующих задач:

 

1) управление подбором и распределением  персонала;

 

2) планирование рабочего процесса  сотрудников;

 

3) управление системой мотивации;

 

4) управление трудовыми отношениями;

 

5) управление развитием персонала;

 

6) управление социально-правовой  базой;

 

7) информационное обеспечение системы  управления персоналом.

 

Структура системы управления вообще зависит от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера  деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т. д. Как правило, в крупных организациях система управления персоналом достаточно сложная и разветвленная, в то время как в средних и малых организация одна подсистема может выполнять сразу несколько функций.

 

Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям  необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий  при работе с ним. Основные меры здесь:

 

1) привлечение новых сотрудников  и специалистов;

 

2) переквалификация сотрудников  в связи с использованием новых  программ и технологий;

 

3) разработка системы гарантий (социальных, правовых и т. д.);

 

4) организация системы трудоустройства  сотрудников при перепрофилировании  предприятия.

 

В последнее время пристальное  внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому  маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного  уровня сотрудников и развитие персонала.

 

Основные методы, применяющиеся  в кадровом маркетинге, это создание образовательных учреждений в рамках данного предприятия для подготовки узких специалистов; привлечение  студентов и аспирантов для стажировки и практики; сотрудничество с различными службами занятости; разработка системы  обучения для действующих сотрудников  с целью повышения их профессионального  уровня; использование лизинга персонала.

 

Еще одним важным направлением в  антикризисном управлении персоналом является использование так называемых профессиограмм – это линия качеств сотрудника, которые необходимы и предпочтительны для данной должности. Профессиограммы имеют большое значение с точки зрения планирования и прогнозирования возможных потребностей в том или ином уровне сотрудника (его квалификации) на определенном этапе функционирования предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей организационной культуры, это является частью его существования. Кроме того, эффективное управление невозможно построить на статичных основах, необходимо использовать новейшие разработка в области организационно-культурной базы предприятия.

 

В настоящее время выделяют четыре основных типа организационной культуры:

 

1) предпринимательская – предполагает рыночную форму управления;

 

2) партиципативная – основана на демократическом стиле;

 

3) бюрократическая – основной  силой является воля руководителя;

 

4) органическая – основа –  коллективная форма управления.

3. Стиль, типы, условия разработки  кадровой политики на кризисном  предприятии 

 

Следует отметить, что понятие «кадровая  политика» в различных источниках имеет неоднозначное значение. Одни считают, что кадровая политика –  это определенная программа и  деятельность сотрудников, направленная на ее реализацию. Другие видят ее одним  из элементов общей стратегии  организации, направленной на обновление и совершенствование кадрового  состава в соответствии с потребностями  организации.

 

Нельзя сказать, что эти мнения противоречат понятию «кадровой  политики». Однако они не являются достаточно полными и не раскрывают всю функциональную структуру кадровой политики. Это  понятие гораздо шире.

 

Кадровая политика – это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, которые определяют структуру, содержание, направление  и формы управления персоналом в  различные периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями  предприятия и состоянием рынка  труда.

 

Кадровая политика основана на накопленных  знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отражены основные моменты по подбору  и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней  находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей.

 

Антикризисная кадровая политика –  это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование  состояния персонала на будущие  периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

 

Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и  способы управления персоналом, она  состоит из целого комплекса элементов:

 

1) постановка основных, наиболее  приоритетных целей и задач  в области персонала, определение  общих принципов кадровой политики;

 

2) организационно-штатные мероприятия  – планирование потребности в  тех или иных кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры  и штата, назначения, создание  резерва, перемещения и распределения;

 

3) информационная составляющая  – создание и поддержка системы  движения кадровой информации, организация  устойчивой и постоянной информационной  системы;

 

4) финансовая составляющая –  разработка системы и направления  распределения денежных средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

 

5) развитие персонала – обеспечение  программы развития, профориентация  и адаптация сотрудников, планирование  индивидуального продвижения, формирование  команд, профессиональная подготовка  и повышение квалификации;

 

6) система оценивания и корректировки  – анализ соответствия кадровой  политики стратегии организации,  выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала.

 

В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса.

 

1. Превентивная кадровая политика. Руководитель имеет представление  о возможном развитии ситуации  на основании результатов прогнозов,  однако не располагает необходимыми  средствами чтобы осуществить те или иные действия. Если же средства имеются, то планирование на основе имеющихся ресурсов осуществляется только на среднесрочный период. Таким образом, все основные прогнозы и планы направлены на краткосрочные и среднесрочные периоды, при этом в них, как правило, не содержится кардинальных изменений.